核心结论：不满一年协商解除劳动合同时，平均工资的计算需包含年终奖（若年终奖属于固定发放项目或与工作成果直接相关），具体分两种情况处理。以下是详细分析：

1. 平均工资的计算基数：法律明确包含“前12个月工资”

根据《劳动合同法》第47条及《劳动合同法实施条例》第27条，经济补偿金的月工资标准为劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。

• 不满12个月的：按实际工作月数计算平均工资（例如工作6个月，则用6个月总收入÷6）。
  
• 年终奖是否计入：若年终奖属于固定发放项目（如每年12月固定发放）或与工作成果直接相关（如年度绩效奖），应计入总收入；若为偶然发放（如公司盈利分红、特殊贡献奖），可能不被计入。实践中，法院倾向于将年终奖纳入计算，除非用人单位能证明其与劳动者无关。

2. 协商解除的特殊性：双方可约定计算方式，但不得低于法定标准

协商解除劳动合同（即双方自愿达成解除协议）时，法律允许用人单位与劳动者协商确定经济补偿金数额，但需满足：

• 不得低于法定标准：若协商结果低于按平均工资计算的法定补偿，劳动者可主张按法定标准补足；
  
• 年终奖的约定：若双方在协议中明确约定“年终奖不计入补偿基数”，且劳动者签字确认，该约定有效（但需确保劳动者充分知情且无胁迫、欺诈情形）。

3. 实务建议：劳动者如何维护权益？

• 保留证据：保存工资条、年终奖发放记录（银行流水、公司通知等）、劳动合同、解除协议等材料；
  
• 核对计算方式：若用人单位未将年终奖计入平均工资，可要求其说明理由并提供依据；
  
• 协商或诉讼：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张按包含年终奖的月工资标准计算补偿。

总结：年终奖是否计入平均工资，需结合其性质（固定/偶然）及双方约定判断。若用人单位拒绝计入且无合理依据，劳动者可通过法律途径维权。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会帮您详细分析。