聘用工和正式工在年假执行上，从法律层面来说，并没有本质的区别，都应遵循相同的年假规定。以下从多个角度为你详细分析：

法律基础与年假规定

根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规，年假是劳动者依法享有的休息休假权利，其享受主体是“职工”，并未对职工的用工形式（聘用工或正式工）进行区分。这意味着，无论是聘用工还是正式工，只要满足一定的连续工作年限条件，都有权享受年假。

具体来说，年假的天数根据职工累计工作年限来确定：

• 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
• 已满10年不满20年的，年休假10天；
• 已满20年的，年休假15天。

实际执行中的可能差异

尽管法律上对聘用工和正式工的年假没有区别对待，但在实际执行中，可能存在一些差异，这主要取决于用人单位的规章制度和劳动合同的具体约定：

1. 规章制度差异：有些用人单位可能在规章制度中对聘用工和正式工的年假执行做出不同规定。但这种规定必须合法合规，且不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的规定与法律法规相冲突，那么该规定是无效的，应以法律法规为准。

2. 劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中对聘用工和正式工的年假有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照劳动合同的约定执行。但同样，如果劳动合同中的约定与法律法规相冲突，那么该约定也是无效的。

维权建议

如果你作为聘用工或正式工，在年假执行上遇到了问题，比如用人单位拒绝给予年假、缩短年假天数或者以其他形式剥夺你的年假权利，你可以采取以下措施来维护自己的合法权益：

1. 与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位进行协商，表达你的诉求和理由，争取达成一致意见。

2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。

3. 申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理结果不能满足你的诉求，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。

总结来说，聘用工和正式工在年假执行上并没有法律上的本质区别。如果在实际执行中遇到了问题，你可以根据上述建议来维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。