聘用员工与正式员工在公司权利与义务是不是一样的-江逸芳律师

聘用员工与正式员工在公司权利与义务是不是一样的-江逸芳律师｜法行宝

2025-02-09 劳动纠纷

聘用员工与正式员工在公司中的权利与义务并不完全一样，具体需根据实际情况分析。

一. 权利与义务的差异分析

合同性质与约定：聘用员工与正式员工可能因合同性质（如劳动合同、劳务合同等）及具体条款的不同，而在权利与义务上有所差异。例如，临时工或特定项目聘用的员工，其合同可能更侧重于特定工作任务的完成，而非全面的劳动关系。
法律法规的适用：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，正式员工通常享有更全面的劳动权益，如社会保险、带薪休假、最低工资保障等。而聘用员工，特别是那些以劳务合同形式聘用的，可能并不完全享受这些权益，除非合同中有明确约定。
公司政策与规章制度：公司内部的政策、规章制度及员工手册等，也可能对聘用员工与正式员工的权利与义务进行不同的规定。例如，某些福利、晋升机会或培训可能仅限于正式员工。
同工同酬原则：尽管《中华人民共和国劳动法》第四十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条强调了同工同酬的原则，但在实际操作中，聘用员工与正式员工在工作内容、工作性质、工作经验等方面的差异可能导致实际薪酬的不同。

二. 总结与建议

综上所述，聘用员工与正式员工在公司中的权利与义务并不完全一样，这取决于合同性质、法律法规的适用、公司政策以及同工同酬原则的实际应用。因此，在聘用员工时，公司应明确合同条款，确保双方权利与义务的清晰界定，并遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。

我建议公司在制定员工政策时，应充分考虑聘用员工与正式员工的差异，确保公平、公正地对待所有员工，同时遵守国家法律法规，维护员工的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

聘用员工（这里主要指外聘人员或试用期员工等非传统意义上的正式员工）与正式员工之间存在多方面的区别，这些区别主要体现在劳动关系、薪资福利、职业发展、工作稳定性以及管理与归属感等方面。以下是对这些区别的详细阐述：劳动关系与合同类型正式员工：与公司签订正式的劳动合同，建立稳定、明确的劳动关系，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的全面保护。这种合同通常具有较长的期限，甚至可能是无固定期限的，为员工提供了较高的工作保障。聘用员工（如外聘人员）：可能通过劳务派遣形式与第三方人力资源公司签订派遣合同，或与用人单位签订劳务合同，建立的是劳务关系。这种关系相对灵活，但在权益保障上可能较为复杂，且受《中华人民共和国民法典》中相关条款的保护。试用期员工则处于劳动合同期限内的特定阶段，其劳动关系也具有一定的不确定性。薪资福利与社会保险正式员工：享有完善的薪资体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等，并全面享受五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金）、带薪年假、病假、节日福利、定期体检等福利待遇。这些福利为员工提供了全面的生活保障。聘用员工：薪资发放方式和标准可能依据具体合同约定，相对简单。外聘人员可能不享受公司缴纳的社会保险等福利，或享受程度较低。试用期员工的薪资通常低于正式员工，但不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。在福利待遇方面，试用期员工也可能受到一定限制。职业发展与晋升空间正式员工：在用人单位内部有明确的晋升通道和职业发展规划，有更多机会参与公司内部培训、轮岗等活动，能更好地融入公司整体的组织架构和发展体系。这为员工提供了广阔的职业发展空间和机会。聘用员工：职业发展依赖于自身业务能力和外部市场机会。外聘人员在所在用人单位内部的晋升空间相对有限，较少获得系统性的职业发展支持。试用期员工则处于双向选择的考核阶段，其职业发展路径相对不明确，需转正后根据表现决定发展空间。工作稳定性与风险正式员工：只要遵守公司规章制度、胜任工作，一般不会面临突然的失业风险，工作稳定性较高。企业在进行裁员等调整时，需遵循严格的法律程序，这为员工提供了较高的工作保障。聘用员工：工作稳定性相对较弱。外聘人员工作任务完成或合作项目结束后可能不再续约，面临较高的工作变动风险。试用期员工则处于考核阶段，若被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿，这也增加了其工作的不确定性。管理与归属感及沟通机制正式员工：全面纳入用人单位的日常管理体系，参与公司各项会议、活动，对公司有较强的归属感和认同感。他们能更深入了解公司的文化和运营模式，有明确的管理和沟通渠道，这有助于增强员工的凝聚力和忠诚度。聘用员工：在管理上可能相对独立，与用人单位内部员工的交流和融合程度有限。外聘人员可能归属感较弱，组织需要为外聘人员建立灵活的管理机制，并加强与其的沟通和交流。试用期员工则可能因处于考核阶段而感到一定的压力和不确定性，这也可能影响其归属感和工作积极性。总结与建议：聘用员工与正式员工在多个方面存在显著差异。这些差异既体现了用人单位对员工的不同管理要求和期望，也反映了员工在不同阶段所享有的权益和应承担的责任。对于员工而言，了解这些区别有助于更好地规划自己的职业生涯和权益保障；对于用人单位而言，则应根据实际需求合理配置人力资源，确保所有员工的权益得到妥善保障。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司聘用人员是否属于正式员工，需根据具体工作环境和合同条款综合判断。以下从不同角度进行分析：事业单位情况：在事业单位中，聘用合同通常是确定单位与员工关系的正式用人制度。经过严格的招聘、考核、录用程序后签订的聘用合同，意味着被聘用人员纳入编制内，享有稳定的职业保障、相应的工资、福利及社会保险等待遇，并承担相应的工作职责和义务。例如，公立学校与教师签订的聘用合同，教师按照编制管理，即被视为正式员工。企业情况：可能是正式员工：若企业与员工签订的聘用合同符合《劳动合同法》的相关规定，明确双方的权利义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款，并且合同期限、工作性质等与企业对正式员工的界定相符，则该员工可被视为正式员工。具体表现如：员工经过面试、试用等环节后，签订长期（如3年）聘用合同，企业为其缴纳五险一金，提供与正式员工相同的福利待遇。可能非正式员工：若聘用合同针对的是临时性、短期性、辅助性的工作岗位，或合同中约定的权利义务与正式员工存在显著差异（如工作时间不固定、报酬较低、不享受完整福利待遇等），则这些员工可能不属于正式员工，而更接近于临时工、兼职人员或劳务人员。例如，企业为完成短期项目而聘请的人员，签订为期数月的聘用合同，且不享受正式员工福利，这类员工就不属于正式员工。法律建议：对于员工而言，在签订聘用合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利义务，特别是关于合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险等方面的约定。如有疑问，应及时向公司或专业律师咨询。对于公司而言，在签订聘用合同时，应确保合同内容符合《劳动合同法》的相关规定，明确双方的权利义务，避免因合同条款不清或违法而引发劳动纠纷。同时，公司应根据员工的实际工作表现和合同约定，合理确定员工的身份和待遇。可能后果：若员工被错误地认定为非正式员工，可能无法享受正式员工的福利待遇和职业保障，如五险一金、带薪休假、晋升机会等。若公司错误地将员工认定为正式员工，可能面临支付高额经济补偿金、赔偿金等法律风险，同时影响公司的正常运营和管理。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问，可以直接向我咨询。

聘用制人员能否和正式职工享受一样的工会福利，需视具体情况而定，但原则上应享有平等权益。以下从不同角度为您详细分析：法律法规层面根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国工会法》的相关规定，劳动者有权依法参加和组织工会，工会应当代表和维护职工的合法权益。这里的“劳动者”并未明确区分聘用制人员还是正式职工，因此，从法律原则出发，所有劳动者，无论其用工形式如何，都应享有平等的工会权益，包括参与工会活动、享受工会福利等。工会章程与规定层面工会章程和具体规定是工会组织运作的基础。在实际操作中，工会可能会根据自身的经费状况、会员构成等因素，制定具体的福利政策。但这些政策应当遵循平等、公正的原则，不得无故歧视聘用制人员。如果工会章程或规定中明确区分了聘用制人员和正式职工的福利标准，且这种区分缺乏合理依据，那么这种区分可能是不合法的。用人单位内部规定层面除了法律法规和工会章程外，用人单位的内部规定也会影响聘用制人员的工会福利。一些用人单位可能会在内部规定中明确聘用制人员的福利标准，这些标准可能低于正式职工。然而，如果这种区分违反了法律法规或工会章程的原则，那么聘用制人员有权要求用人单位进行纠正。实际操作与建议核实工会章程与规定：首先，建议您核实所在工会的章程和具体规定，了解其对聘用制人员和正式职工福利的具体规定。与用人单位沟通：如果发现工会或用人单位的规定存在不公平或歧视性的条款，您可以与用人单位进行沟通，表达您的诉求和关切。寻求法律援助：如果沟通无果，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以维护您的合法权益。特殊情况说明在某些特殊情况下，如聘用制人员与正式职工在工作内容、职责、风险等方面存在显著差异，且这种差异导致了福利需求的差异，那么工会或用人单位可能会根据实际情况制定不同的福利政策。但这种差异应当基于合理、公正的原则，并经过充分的协商和沟通。总结与建议：聘用制人员原则上应与正式职工享受一样的工会福利。如果发现存在不公平或歧视性的条款，建议您首先核实工会章程与规定，然后与用人单位进行沟通。如果问题无法得到解决，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师。作为俞斌律师，我擅长处理劳动纠纷等法律问题，如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

关于“聘用制是否是正式员工”的问题，这主要取决于聘用制的具体形式和上下文环境。在公务员体系中以及一般政府机关的聘用情境中，我们可以从以下几个方面来详细解释：一、公务员体系中的聘任制在公务员体系中，聘任制公务员是指以合同形式聘任、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。这种聘任制是公务员来源的一种重要补充形式，但并非用来替代其他来源渠道。聘任制公务员在聘期内，享受与委任制公务员相似的待遇和权益，包括工资、福利、保险等，同时也需要履行相应的公务员义务和纪律。身份与编制：聘任制公务员纳入国家行政编制，这意味着他们在编制上与委任制公务员是相同的，都是国家公务员的一部分。合同期限：聘任合同期限为一年至五年，根据工作任务和目标与拟聘任公务员协商确定。合同期满后，根据工作需要、考核结果和本人意愿，可以续聘或转为委任制公务员。待遇与权益：聘任制公务员实行协议工资制，工资水平综合考虑市场同类人员和本单位其他公务员工资水平等因素进行设定和调整。他们同样享受国家规定的各项社会保险和福利待遇。二、一般政府机关的聘用制在一般政府机关中，聘用制员工通常指的是通过签订劳动合同或聘用合同而建立劳动关系的工作人员。这些员工虽然不在国家行政编制内，但他们在聘期内同样需要履行相应的职责和义务，并享受相应的待遇和权益。身份与合同：聘用制员工与政府机关签订的是劳动合同或聘用合同，他们的身份在用人单位，即政府机关。管理与考核：聘用制员工通常需要纳入本单位日常管理，建立培训、考核、晋升等人员管理机制。这与政府购买服务中的服务提供人员不同，后者主要由承接主体进行管理。待遇与报酬：政府机关需要直接向聘用制员工支付薪酬，并缴纳社会保险。这与政府购买服务中的费用支付方式不同，后者是政府机关向承接主体支付购买服务的费用。三、总结与判断在公务员体系中，聘任制公务员是正式员工的一部分，他们纳入国家行政编制，享受与委任制公务员相似的待遇和权益。在一般政府机关中，聘用制员工虽然可能不在国家行政编制内，但他们在聘期内同样需要履行相应的职责和义务，并享受相应的待遇和权益，也可以被视为正式员工的一种形式（具体取决于合同内容和单位规定）。因此，聘用制是否可以视为正式员工，主要取决于聘用制的具体形式、合同内容以及单位的规定。在公务员体系中，聘任制公务员无疑是正式员工；在一般政府机关中，如果聘用制员工与单位签订了长期、稳定的劳动合同或聘用合同，并享受相应的待遇和权益，那么他们也可以被视为正式员工。

关于“聘任人员是否是正式员工”的问题，这主要取决于聘任的具体形式和背景。以下我会从几个方面进行详细解释：首先，如果聘任人员是通过聘任制公务员的方式被聘用的，那么他们在聘任期内是正式员工。聘任制公务员是通过合同形式聘任的，依法履行公职，纳入国家行政编制，并由国家财政负担工资福利。他们享有与委任制公务员相似的权益，包括参加社会保险、享受住房补贴等。在聘任期内，他们按照合同约定履行职责，并接受聘任机关的管理和考核。如果聘任合同期满且满足一定条件（如年度考核结果均为称职以上或聘期考核结果为优秀），他们还有可能转为委任制公务员。然而，如果聘任人员是通过政府购买服务的方式被“聘用”的，那么他们并不属于政府机关的正式员工。在政府购买服务中，政府机关与符合条件的社会组织、企业或事业单位等承接主体签订购买服务合同，由承接主体提供服务。提供服务的人员与承接主体之间是劳动合同关系，他们不属于政府机关的工作人员，也不享受政府机关的正式员工待遇。政府机关关注的是服务质量和数量是否得到保证，而不对服务提供人员进行直接管理。此外，还有一些其他形式的聘任，比如企业或事业单位通过劳动合同聘用的员工，他们是否是正式员工也取决于具体的劳动合同和单位规定。一般来说，通过正规渠道签订劳动合同并纳入单位日常管理的员工，都可以被视为正式员工。综上所述，聘任人员是否是正式员工取决于聘任的具体形式和背景。如果是聘任制公务员，那么在聘任期内是正式员工；如果是通过政府购买服务方式“聘用”的，则不属于正式员工；如果是企业或事业单位通过劳动合同聘用的员工，则根据具体情况判断。希望这个解释能帮助您更好地理解聘任人员的身份问题。

企业正式工和聘用工（这里主要以外聘工为例进行说明）在多个方面存在显著区别，具体如下：劳动关系与合同签订正式工：直接与用人单位签订劳动合同，建立稳定的劳动关系。合同通常具有较长的期限，并明确双方的权利和义务，受《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的严格保护。外聘工：可能以劳务派遣形式与用人单位形成用工关系，而与派遣单位保持劳动关系；或者以劳务外包形式为用人单位服务，与外包公司签订劳务合同，与用人单位无直接合同关系。外聘工的合同类型相对灵活，可能是固定期限合同或以完成一定工作任务为期限的合同。招聘流程正式工：招聘流程严格规范，通常包括发布招聘公告、报名、资格审查、笔试、面试、体检、背景调查等多个环节，确保招聘过程的公正性和透明度。外聘工：招聘流程相对简便灵活，可能仅需面试或技能测试即可录用。这种灵活性使得外聘工能够更快地适应临时性、季节性的工作需求。工作稳定性正式工：工作稳定性高，除非严重违反规章制度或出现重大违法违规行为，否则用人单位不能随意解除劳动合同。在裁员时，正式工通常享有优先保留权。外聘工：工作稳定性较差，合同期限可能根据项目或短期业务需求而定。一旦项目结束或业务量减少，外聘工可能面临被终止用工的风险。薪酬福利正式工：享受全面优厚的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、社会保险（五险一金）、带薪年假、病假、婚假、产假等各类法定假期，以及节日福利、职业培训、晋升机会等。外聘工：薪酬方面可能与正式工存在差距，工资结构相对简单。福利方面可能只能享受部分法定福利，如社会保险和住房公积金的缴纳基数和比例可能较低，且难以享受用人单位的其他额外福利。职业发展与管理考核正式工：有清晰的职业发展路径和晋升通道，可通过绩效考核、职称评定、岗位竞聘等方式获得晋升机会。同时，接受公司内部统一的管理和考核制度，绩效评估和晋升标准由公司统一制定和执行。外聘工：职业发展空间相对有限，较难参与用人单位内部的核心项目和重要工作，晋升机会较少。管理考核更加灵活多样化，绩效评估可能更多地依赖于项目完成情况、客户满意度等因素。法律建议：对于求职者而言，在选择成为正式工还是外聘工时，应充分考虑自身的职业规划、工作稳定性需求以及薪酬福利期望等因素。对于用人单位而言，在招聘和使用外聘工时，应严格遵守相关法律法规，确保外聘工的合法权益得到保障。同时，也应根据自身需求和实际情况，合理选择并管理不同类型的员工，以实现最佳的人力资源配置和效益。后续行动：如果你或你身边的人遇到了与正式工和外聘工相关的法律问题，如劳动合同纠纷、薪酬福利争议等，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

国企正式员工和聘用员工在多个方面存在区别，但具体是否属于正式员工需结合合同签订方式、岗位性质及企业规定综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、合同签订与期限正式员工：通常签订的是无固定期限劳动合同或长期劳动合同，这种合同没有明确的终止日期，除非双方协商一致或存在法定解除情形，否则合同将持续有效。聘用员工：则可能签订有固定期限的聘用合同，合同中会明确约定工作期限，如一年、两年或更长，但到期后合同即终止，除非双方协商续签。二、工作稳定性与职业发展正式员工：由于签订的是无固定期限或长期合同，工作稳定性相对较高，企业不会轻易解除劳动合同。同时，正式员工通常享有更完善的职业发展通道和晋升机会，企业会为其提供更多的培训和发展资源。聘用员工：工作稳定性相对较低，面临合同到期不续签的风险。在职业发展方面，聘用员工可能受到一定的限制，如晋升机会较少、培训资源有限等。然而，这并不意味着聘用员工就没有发展机会，关键在于个人的表现和企业的用人政策。三、福利待遇正式员工：通常享有国企完整的福利待遇体系，包括五险一金、带薪年假、节日福利、企业年金等补充福利项目。这些福利待遇是正式员工身份的重要标志之一。聘用员工：在福利待遇方面可能存在差异。虽然企业应按照合同约定和国家法律法规执行基本福利待遇，如工资、社保、公积金等，但在某些补充福利项目上，如企业年金、补充医疗保险等，聘用员工可能无法享受与正式员工同等的待遇。不过，这并非绝对，具体还需看企业的用人政策和合同约定。四、法律地位与权益保护无论是正式员工还是聘用员工，只要签订了合法的劳动合同或聘用合同，都受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护。这意味着双方在劳动关系中的权利义务关系都是平等的，企业不得侵犯员工的合法权益。在权益保护方面，正式员工和聘用员工都享有劳动报酬权、休息休假权、社会保险权等基本权益。同时，双方都有权依法解除劳动合同，并在解除时获得相应的经济补偿。五、如何判断聘用员工是否为正式员工查看合同条款：如果聘用合同中明确规定了员工的工作期限、工作内容、薪酬待遇以及享受与正式员工同等的福利待遇等条款，那么可以认为该聘用员工在实质上属于正式员工。了解企业政策：不同国企对于聘用员工的管理政策可能存在差异。有些国企可能将聘用员工视为正式员工的一部分，给予他们与正式员工相同的职业发展机会和培训体系；而有些国企则可能对聘用员工设置一定的限制或差异。因此，了解企业的具体政策对于判断聘用员工是否为正式员工至关重要。总结与建议：国企正式员工和聘用员工在合同签订、工作稳定性、职业发展、福利待遇以及法律地位等方面存在区别。然而，这些区别并非绝对，具体还需结合合同约定、企业政策以及个人表现等因素进行综合判断。如果您是国企的聘用员工，并希望了解自己是否属于正式员工范畴，建议您仔细查阅自己的聘用合同，并咨询企业的人力资源部门或相关负责人以获取更准确的信息。同时，无论您是正式员工还是聘用员工，都应了解自己的合法权益并依法维护自己的权益。如果您在劳动关系中遇到任何问题或纠纷，欢迎随时向我咨询。

正式员工返聘和聘用人员返聘，在劳动法律关系中确实存在一定的区别，主要体现在以下几个方面：身份定义与性质：正式员工返聘：通常指的是已经退休并享受养老保险待遇或退休金的人员，被原用人单位或新用人单位再次聘用的情况。这类人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。聘用人员返聘：这个表述相对宽泛，可能指的是原聘用合同期满或因其他原因终止后，用人单位再次聘用该人员的情况。这里需要区分：如果聘用人员原本就是与用人单位建立劳动关系的员工，那么再次聘用时仍然属于劳动关系；如果原本就是劳务关系，则再次聘用时仍然属于劳务关系。法律适用与权益保护：正式员工返聘：由于建立的是劳务关系，所以不适用《劳动合同法》等劳动法律法规，而是适用《民法典》等民事法律法规。这意味着，在工作时间、休息休假、社会保险等方面，可能无法享受与正式员工相同的待遇。聘用人员返聘（如为劳动关系）：则继续适用《劳动合同法》等劳动法律法规，享有与正式员工相同的权益保护，包括工作时间、休息休假、社会保险等。合同签订与解除：正式员工返聘：通常签订的是劳务合同，合同内容相对灵活，双方可以协商确定。合同的解除也相对简单，一般按照合同约定或双方协商即可。聘用人员返聘（如为劳动关系）：需要签订劳动合同，并遵循《劳动合同法》关于合同签订、变更、解除的相关规定。例如，劳动合同的解除需要符合法定条件，并可能需要支付经济补偿金等。其他福利待遇：正式员工返聘：由于不属于劳动关系，可能无法享受单位提供的某些福利待遇，如年终奖、带薪休假等。聘用人员返聘（如为劳动关系）：则有权享受单位提供的与正式员工相同的福利待遇。综上所述，正式员工返聘和聘用人员返聘在身份定义、法律适用、合同签订与解除以及其他福利待遇等方面存在一定的区别。具体适用哪种关系，需要根据实际情况进行判断。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位聘用员工是否算正式在职员工，这主要取决于聘用合同的具体内容和性质。以下从不同角度进行分析：有正式劳动合同的情况：如果单位与员工签订了正式的劳动合同，并且合同中明确规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险等，那么该员工通常被视为单位的正式在职员工。正式劳动合同是确立劳动关系的重要法律依据，它明确了双方的法律地位和责任，保护了员工的合法权益。无正式劳动合同但存在事实劳动关系的情况：即使单位没有与员工签订正式的劳动合同，但如果双方实际上已经形成了劳动关系，比如员工已经为单位提供了劳动，并且单位也接受了这种劳动，同时支付了相应的报酬，那么这种关系也被视为事实劳动关系。在这种情况下，员工同样享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利等。不过，为了保障自身权益，员工应尽快与单位补签劳动合同或通过法律途径确认劳动关系。非全日制员工或临时用工的情况：对于非全日制员工或临时用工，他们与单位之间的关系可能更加灵活，不一定签订正式的劳动合同。但是，即使是非全日制或临时用工，员工也享有劳动法规定的部分权益，如获得劳动报酬、享受劳动安全卫生保护等。不过，具体权益可能因用工形式的不同而有所差异。法律建议：对于员工而言，如果希望确认自己是否为单位的正式在职员工，可以首先查看自己是否与单位签订了正式的劳动合同，并了解合同中的具体内容。如果未签订劳动合同但存在事实劳动关系，员工可以收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等）来证明自己与单位之间的劳动关系。如果员工对自身的劳动关系状态存在疑问或争议，可以及时向单位的人力资源部门或劳动监察部门咨询或投诉，必要时也可以寻求法律援助或提起劳动仲裁。可能后果：如果员工被错误地认定为非正式员工，可能会影响其享受劳动法规定的各项权益，如社会保险、福利待遇等。如果单位未与员工签订劳动合同或未依法为员工缴纳社会保险等，可能会面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼。总之，单位聘用员工是否算正式在职员工，需要根据具体情况来判断。如果有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门以获取准确的法律意见。