聘用人员是否有年休假，主要取决于其与用人单位之间是否存在劳动关系以及具体的工作情况。以下是对此问题的详细分析：
一、存在劳动关系的聘用人员享有年休假
法律依据：
- 根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应保证职工享受年休假，并在年休假期间支付与正常工作期间相同的工资收入。
年休假天数：
- 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；
- 已满10年不满20年的，年休假为10天；
- 已满20年的，年休假为15天。
注意事项：
- “连续工作1年以上”包括在同一用人单位或不同用人单位连续工作的累积时间；
- 国家法定休假日和休息日不计入年休假假期。
实际应用：
- 如果聘用人员与用人单位签订了劳动合同，且符合上述条件，则有权享受年休假；
- 年休假天数依据职工在用人单位的累计工作时间确定。
二、不存在劳动关系的聘用人员一般不享有年休假
劳务关系：
- 劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，并由接受劳务一方支付报酬的民事法律关系。
- 在劳务关系中，双方权利义务由双方自行约定，法律未强制规定劳务人员享有年休假。例如，退休人员被返聘时，双方建立的是劳务关系，单位可不安排年休假。
承揽关系：
- 承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，并由定作人给付报酬的合同关系。
- 承揽人在工作中具有独立性，其工作时间和方式由自己安排，因此一般不存在年休假问题。例如，某单位将某项工作交给广告公司承揽时，广告公司的工作人员不享有该单位的年休假待遇。
三、特殊情况下的年休假
- 如果聘用人员和单位签订的劳动合同或工作协议中明确规定了年休假，或者单位内部规章制度中有相关规定，则聘用人员可依据这些约定或规定享受年休假；
- 具体年休假的天数和条件，还需参考劳动合同、工作协议或单位规章制度的具体内容。
四、维权途径
如果用人单位以聘用人员是外聘、临聘等为理由不准许其休年休假，而该聘用人员实际上与用人单位建立了劳动关系并符合年休假条件，那么劳动者可以通过申请劳动仲裁或者提起诉讼来维护自己的合法权益。
总结与建议：
聘用人员是否享受年休假，需根据其与用人单位的关系及具体约定来判断。存在劳动关系的聘用人员，在符合一定条件下，享有国家规定的带薪年休假；而不存在劳动关系的聘用人员，如劳务关系或承揽关系中的工作人员，则一般不享有年休假，除非另有约定或规定。因此，在实际操作中，建议聘用人员在入职时明确自己的劳动关系性质，了解自身是否享有年休假权益；用人单位也应依法保障职工的年休假权益，合理安排休假时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。