聘用人员是否有年假，主要取决于其与用人单位建立的法律关系以及具体的工作情况。以下是从不同角度的详细分析：
一、存在劳动关系的聘用人员
对于与用人单位存在劳动关系的聘用人员，他们通常享有年休假的权益。
法律依据：
- 根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应保证职工享受此权利，并在年休假期间支付与正常工作相同的工资。
年休假天数确定：
- 累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；
- 已满10年不满20年的，年休假为10天；
- 已满20年的，年休假为15天。
不享受年休假的特殊情况：
- 若职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数；
- 请事假累计20天以上且单位不扣工资；
- 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上；
- 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上；
- 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上。
二、不存在劳动关系的聘用人员
对于与用人单位不存在劳动关系，而是属于劳务关系、承揽关系等的聘用人员，他们通常不享受年休假。
劳务关系：
- 劳务关系是提供劳务一方为接受劳务一方提供服务，由接受方支付报酬的民事权利义务关系。在此关系中，双方权利义务由约定决定，法律未强制规定劳务人员享有年休假。
- 如果劳务合同中明确约定了类似年休假的相关待遇，那么聘用人员可以按照合同约定享受年休假。若合同中没有相关约定，则聘用人员通常没有法定的年休假权利。
承揽关系：
- 承揽关系是承揽人按定作人要求完成工作，交付成果，定作人支付报酬的合同关系。承揽人在工作中具有独立性，其工作时间和方式自行安排，因此不存在年休假问题。
三、实际操作与建议
- 明确劳动关系性质：聘用人员在入职时，应明确自己的劳动关系性质，了解自身是否享有年休假权益。这可以通过查看劳动合同、询问用人单位或咨询专业律师来实现。
- 用人单位责任：用人单位应依法保障职工的年休假权益，合理安排休假时间，避免因工作需求而剥夺职工的休假权利。如因工作需要未能安排年休假，用人单位应按相关规定给予补偿。
- 维权途径：如果用人单位以聘用人员是外聘、返聘等理由不准许其休年休假，而该聘用人员实际上与用人单位建立了劳动关系并符合年休假条件，那么劳动者可以通过申请劳动仲裁或者提起诉讼来维护自己的合法权益。
总结来说，聘用人员是否有年假需根据具体情况判断，主要依据其与用人单位之间的劳动关系及工作性质来确定。在实际操作中，建议聘用人员和用人单位都应充分了解相关法律法规，确保各自权益得到合理保障。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。