结论：培训过后不录用，劳动者通常仍有权获得相应的工资报酬，但具体是否支付及支付标准需根据培训性质、双方约定及实际情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 培训性质与工资支付的关系

   • 岗前培训：若培训属于用人单位为劳动者提供岗前培训，且劳动者已实际参与培训，即使最终未被录用，用人单位通常仍需支付培训期间的工资。因为岗前培训是劳动者为履行劳动合同所做的必要准备，用人单位应承担相应成本。
   • 专业技能培训：若培训属于用人单位为提升劳动者专业技能而提供的专项培训，且双方约定了服务期及违约金等条款，但劳动者未完成服务期即离职（包括未被录用的情况），用人单位可能无需支付培训期间的全部工资，或可根据约定要求劳动者承担部分培训费用。然而，这并不意味着用人单位可以完全不支付工资，而是需根据双方约定及实际情况进行协商或诉讼解决。

2. 双方约定对工资支付的影响

   • 书面协议：若双方在培训前签订了书面协议，明确约定了培训期间的工资支付标准、未被录用时的处理方式等条款，则应按照协议约定执行。
   • 无书面协议：若双方未签订书面协议，或协议中未明确约定培训期间的工资支付问题，则应根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，结合实际情况进行判断。通常情况下，劳动者有权要求用人单位支付培训期间的工资报酬。

3. 实际情况对工资支付的影响

   • 劳动者实际参与培训：若劳动者已实际参与培训，且用人单位未提出异议或未明确表示不录用，则劳动者有权要求用人单位支付培训期间的工资。
   • 用人单位明确表示不录用：若用人单位在培训前或培训过程中明确表示不录用劳动者，且未提供任何培训服务或仅提供了极少的培训服务，则劳动者可能难以要求用人单位支付全额工资。但在此情况下，劳动者仍可要求用人单位支付其实际参与培训期间的合理费用（如交通费、住宿费等），具体需根据实际情况进行协商或诉讼解决。

法律建议：

• 若您遇到培训过后不录用且未获得工资报酬的情况，建议首先与用人单位进行协商，明确双方的权利义务及工资支付问题。
• 若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据（如培训协议、培训记录、工资单等），以便在协商或诉讼过程中证明自己的主张。

可能法律后果：

• 若用人单位未按照法律法规或双方约定支付培训期间的工资报酬，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，需承担支付工资、赔偿金等法律责任。
• 若劳动者在未经协商或诉讼的情况下擅自采取过激行为（如闹事、破坏财物等），可能面临法律责任，建议通过合法途径维护自己的权益。