结论前置：培训期不过是否有工资，需根据具体情况来判断，但大多数情况下，培训期间员工是有权获得工资的。

详细分析：

1. 劳动关系下的工资发放

   • 一般情况：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，如果劳动者与用人单位建立了正式的劳动关系，且培训是工作的一部分或为了更好地履行工作职责而进行的，那么用人单位应当支付工资。这是因为培训属于劳动者工作内容的一部分，劳动者付出了劳动，就有权获得相应的报酬。例如，新员工入职培训，通常是为了让员工更好地了解公司文化、规章制度和业务流程，以便更好地开展工作，这种情况下，培训期应视为工作时间，用人单位应支付工资。

   • 特殊约定：如果劳动合同中有关培训期间工资发放的特殊约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定执行。例如，约定培训期间按当地最低工资标准发放工资等，但此类约定不得明显损害劳动者的合法权益。

   • 试用期情况：如果培训期间被视为试用期的一部分，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这意味着，即使处于试用期，劳动者也有权获得一定比例的工资。

2. 非劳动关系下的工资发放

   • 劳务关系：在劳务关系中，是否发放培训期间的报酬取决于双方的约定。如果劳务合同中明确约定了培训期间的报酬，接受劳务一方应按时支付；若未约定，则需双方协商确定。例如，某些临时性的劳务工作，可能包含培训环节，此时报酬的发放需根据劳务合同来确定。

   • 实习关系：对于在校学生实习，实习期间的补贴或报酬通常基于实习协议来确定。如果是学校统一安排的教学实习，企业可能会给予一定补贴，但这不一定属于法律意义上的工资。如果学生以就业为目的与企业建立了事实上的实习劳动关系，企业通常也应支付相应报酬。例如，大学生毕业前的实习，如果与企业签订了实习协议，并约定了报酬，那么企业应按照协议支付。

3. 工资支付的要求与维权途径

   • 支付标准：在非试用期情况下，工资应至少达到当地的最低工资标准，这是基于《中华人民共和国劳动法》的相关规定。如果用人单位支付的工资低于最低工资标准，劳动者有权要求用人单位补足差额。

   • 支付频率与日期：工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

   • 维权途径：如果用人单位未按时足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地劳动监察部门投诉，或者向当地人民法院申请支付令，以维护自己的合法权益。在投诉或申请支付令时，劳动者需要提供相关证据，如工作证、考勤记录、培训通知、劳动合同等，以证明自己在该公司培训及工作的实际情况。

建议与提示：

• 在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，特别是关于培训期间工资发放的约定，确保自己的权益得到保障。
• 如果遇到用人单位以培训期为由拒绝支付工资的情况，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，要求其支付应得的工资。
• 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。在整个过程中，保持冷静、理性，并妥善保存相关证据是至关重要的。

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