试用期因病解除劳动合同是否合理，需分情况讨论：

1. 若劳动者在试用期内患病或非因工负伤，且在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这里的关键是，用人单位需要证明劳动者在医疗期满后确实无法从事原工作或另行安排的工作，且这一解除行为需遵循法定程序，如提前通知或支付代通知金等。
   • 举例：假设某员工在试用期内突发疾病，需要住院治疗一个月。治疗结束后，医生出具证明表明该员工无法再从事原岗位的高强度工作。此时，用人单位若无法为该员工安排其他合适岗位，且经过协商无果，可以依法解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。

2. 若劳动者在试用期内患病或非因工负伤，但仍在医疗期内，且用人单位直接解除劳动合同的：

   • 这种行为通常是不合理的，也可能构成违法解除。因为根据相关法律法规，劳动者在医疗期内享有病假工资和医疗期待遇，用人单位不得随意解除劳动合同。
   • 举例：某员工在试用期内因感冒发烧需要休息一周，但用人单位在其病假期间直接通知解除劳动合同。这种行为显然违反了法律法规，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

3. 若劳动者在试用期内患病或非因工负伤，且该疾病与工作无关，但用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的：

   • 这种行为需要谨慎判断。如果用人单位能够证明劳动者的疾病确实影响了其履行劳动合同的能力，且这一影响在录用时是无法预见的，同时用人单位已经按照法定程序进行了告知和协商，那么这种解除行为可能是合理的。但通常情况下，仅凭疾病本身并不足以构成“不符合录用条件”的充分理由。
   • 举例：某员工在试用期内被诊断出患有某种慢性疾病，该疾病需要长期治疗且可能影响工作效率。但用人单位在录用时并未明确告知该岗位对健康状况有特定要求，也未在劳动合同中约定相关条款。此时，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同可能缺乏法律依据。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果在试用期内患病或非因工负伤，应及时与用人单位沟通，了解自己的权益和义务。同时，保留好相关医疗证明和病假记录，以备不时之需。
• 对于用人单位而言，在解除与试用期内患病或非因工负伤的劳动者的劳动合同时，应谨慎行事，确保解除行为符合法律法规的规定。必要时，可咨询专业律师以获取法律支持。

可能法律后果：

• 如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
• 如果劳动者认为用人单位的解除行为侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

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