核心结论：焊工在职业病诊断期间，考勤应按正常出勤对待，公司不得以此为由克扣工资或阻碍诊断；若公司不准去诊断，劳动者可通过投诉、仲裁等途径维权。以下是具体分析：

1. 职业病诊断期间的考勤性质

根据《职业病防治法》第49条及《工伤保险条例》相关规定，劳动者在疑似职业病诊断、医学观察期间，用人单位不得解除或终止劳动合同，且应视为正常出勤。这意味着：

• 考勤记录：诊断期间应按全勤处理，不得记为旷工、事假或其他缺勤；
• 工资支付：用人单位需按原工资标准支付劳动报酬，不得扣减；
• 医疗期保护：若最终确诊为职业病，劳动者可依法享受工伤医疗待遇，包括停工留薪期。

法律依据：
《职业病防治法》第49条：“用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同，疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。”
《工伤保险条例》第33条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”

2. 公司不准去诊断的应对措施

若公司以调岗、考勤等理由阻碍劳动者进行职业病诊断，属于违法行为，劳动者可通过以下途径维权：

（1）向劳动监察部门投诉

• 流程：携带劳动合同、工作证明、噪声暴露证据（如工作记录、同事证言）、诊断申请材料等，向当地劳动保障监察大队投诉；
• 结果：监察部门可责令公司改正，并可能对公司处以罚款（《职业病防治法》第72条）。

（2）申请劳动仲裁

• 诉求：要求公司支付诊断期间的工资、恢复考勤记录，或主张因阻碍诊断导致的损失赔偿；
• 证据：除上述材料外，需保留公司阻碍诊断的沟通记录（如邮件、录音、书面通知等）。

（3）直接申请职业病诊断

• 流程：劳动者可自行向省级卫生行政部门批准的职业病诊断机构申请诊断，无需公司同意；
• 公司义务：公司需提供职业病危害接触史、工作场所监测数据等资料（《职业病防治法》第48条），若拒绝提供，诊断机构可提请卫生行政部门督促。

3. 调岗与职业病诊断的关系

• 调岗合法性：若公司因劳动者疑似职业病而调岗，需满足两个条件：
  ① 调岗理由与职业病防治相关（如远离噪声环境）；
  ② 调岗后工资待遇、劳动条件不低于原岗位。
  若调岗不合理（如降薪、增加工作量），劳动者可拒绝并要求原岗位工作。
• 诊断优先性：调岗不影响劳动者行使职业病诊断权利，公司不得以调岗为由拖延或拒绝诊断。

4. 实务建议

1. 保留证据：立即收集工作场所噪声监测报告、调岗通知、公司阻碍诊断的证据；
2. 书面沟通：通过邮件或书面形式向公司提出诊断申请，明确要求配合；
3. 同步推进：同时向劳动监察部门投诉并申请职业病诊断，形成双重压力；
4. 法律援助：若公司态度强硬，可联系当地工会或法律援助中心协助维权。

总结：职业病诊断是劳动者的法定权利，公司无权阻碍。若遇公司不配合，务必通过法律途径主张权益，避免因拖延影响职业病认定和后续赔偿。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。