综合工时制公休日加班费按1点5倍计算违法吗-路焕喜律师｜法行宝

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2026-04-04 劳动纠纷

结论：综合工时制下，公休日加班费按1.5倍计算是否违法，需分情况讨论。

若公休日加班后，用人单位已安排补休
- 法律分析：根据《劳动法》及相关规定，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。若公休日加班后，用人单位已安排补休，则无需支付加班费。因此，在这种情况下，即使公休日加班费原本应按更高倍数计算，但因已安排补休，所以按1.5倍计算（或实际未支付）并不构成违法。
若公休日加班后，用人单位未安排补休
- 法律分析：在综合工时制下，若公休日加班且未安排补休，则加班费应按照不低于工资的200%的标准支付。这是因为，虽然综合工时制允许在一定周期内灵活安排工作时间，但公休日作为法定休息日，其加班费支付标准应高于普通工作日。因此，若公休日加班后未安排补休，而加班费仅按1.5倍计算，则构成违法。
特殊情况下的考虑
- 法律分析：在某些特殊情况下，如因生产需要、工作任务紧急等，用人单位可能无法及时安排补休。此时，应与劳动者协商并达成一致，明确加班费的支付标准和时间。若双方协商一致，且加班费支付标准不低于法定最低标准（即公休日加班未补休时按200%支付），则按1.5倍计算（在双方同意且不低于法定标准的前提下，实际可能是通过其他方式补偿，如额外调休、奖金等）可能不构成违法。但这种情况较为特殊，且需严格遵守相关法律法规和双方约定。

法律建议：

对于劳动者而言，若发现用人单位在综合工时制下公休日加班费支付不合法，可先与用人单位协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，确保加班费的支付符合法定标准。在特殊情况下需加班的，应与劳动者充分协商并达成一致，避免引发劳动纠纷。

可能法律后果：

若用人单位违法支付加班费，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等；同时，还可能需承担向劳动者支付差额加班费及可能的经济补偿金等法律责任。

综合工时制下周末加班按1.5倍支付工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：总工作时间未超法定标准在综合工时制下，若劳动者在一个综合计算周期（如周、月、季、年）内的总工作时间未超过法定标准工作时间，那么即使其在周末工作，也不视为加班。此时，用人单位无需支付加班费，因此周末按1.5倍支付工资的说法不合法。总工作时间超过法定标准若劳动者在综合计算周期内的总工作时间超过了法定标准工作时间，则超出的部分应视为延长工作时间。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位需按照不低于工资的150%的标准支付加班费。因此，在这种情况下，周末加班按1.5倍支付工资是合法的，但前提是这超出的部分仅针对周末工作且未安排补休的情况（若安排补休则无需支付加班费）。法定节假日的特殊情况无论是否实行综合工时制，法定节假日的加班都应按照不低于工资的300%的标准支付加班费。因此，如果周末恰逢法定节假日，那么按1.5倍支付工资是不合法的，应按3倍支付。劳动合同中的特殊约定如果用人单位与劳动者在劳动合同中有特殊约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照劳动合同的约定执行。例如，如果劳动合同中明确约定周末上班属于正常工作时间，不属于加班，那么用人单位就无需为此支付加班工资（但此约定需确保不违反最低工资标准等强制性规定）。不过，这种约定在综合工时制下较为少见，因为综合工时制本身就是为了更灵活地安排工作时间而设立的。法律建议：对于劳动者而言，应了解自己的工作时间是否属于综合工时制，并明确综合计算周期内的总工作时间是否超过法定标准。如果超过，且周末工作未安排补休，则有权要求用人单位按不低于工资的150%的标准支付加班费。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。在实行综合工时制时，应与劳动者明确约定工作时间和加班费支付标准，以避免潜在的纠纷。可能法律后果：如果用人单位未按照法律规定支付加班费，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的加班费及可能的经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：综合工时制下，工资若已包含加班费但远超综合工时一倍，是否违法需分情况讨论，不能一概而论。详细分析：综合工时制下的加班费计算原则：综合计算工时工作制是一种特殊的工作时间安排制度，它允许以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。在综合计算周期内，如果劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，那么超出的部分应被视为延长工作时间，并按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。法定节假日安排劳动者工作的，无论采用何种工时制度，都应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。工资包含加班费但远超综合工时一倍的情况分析：情况一：加班费计算合法且合理：如果用人单位在计算工资时，已经按照法律法规的规定，对延长工作时间和法定节假日工作的部分支付了相应的加班费，并且这些加班费的计算方式合法、合理，那么即使工资总额远超综合工时的一倍，也不构成违法。例如，劳动者在综合计算周期内延长工作时间共计100小时，按照其小时工资标准的150%支付加班费；同时，在法定节假日工作了8小时，按照其日或小时工资标准的300%支付加班费。这些加班费与正常工作时间工资相加，总额可能远超综合工时的一倍，但这是合法的。情况二：加班费计算违法或不合理：如果用人单位在计算工资时，未按照法律法规的规定支付加班费，或者加班费的计算方式存在违法、不合理之处（如未按照规定的倍数支付、未计入所有应计加班时间等），那么即使工资总额远超综合工时的一倍，也可能构成违法。例如，用人单位在计算延长工作时间的加班费时，只按照劳动者本人小时工资标准的100%支付，而不是规定的150%；或者未将法定节假日工作的部分计入加班时间，未支付相应的加班费。这些情况下，工资总额虽然可能远超综合工时的一倍，但加班费的支付是违法的。地区性法规和劳动合同约定的影响：除了上述一般原则外，还需考虑地区性法规、行业规定以及劳动合同中的特定约定。这些都可能对综合工时制下的加班费计算产生影响。如果劳动合同中有明确的加班费计算方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，则应优先按照劳动合同的约定执行。建议：如果你对用人单位计算的加班费有疑问或认为其存在违法、不合理之处，建议首先与用人单位进行沟通协商，要求其提供详细的加班费计算方式和依据。如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

超过综合工时的加班并非全部都按1.5倍计算工资，这一说法并不完全合法，具体需分情况讨论。以下是对这一问题的详细分析：一、综合工时制下的加班工资计算在综合工时制下，加班工资的计算并非简单地按照1.5倍来计算。综合工时制是一种特殊的工时制度，它允许在一定周期内（如周、月、季、年）将工作时间进行平均计算，只要平均工作时间不超过法定标准工作时间（即每日8小时，每周40小时），就不视为加班。然而，当实际工作时间超过法定标准工作时间时，就需要支付加班工资。工作日加班：如果劳动者在综合计算周期内的实际工作时间超过了法定标准工作时间，且超出部分无法安排补休，那么超出部分应按照不低于工资的150%支付加班工资。但这里的“超出部分”并非指所有加班时间，而是指在一个综合计算周期内，总工作时间超过法定标准工作时间的部分。休息日加班：在综合工时制下，休息日加班的处理方式与标准工时制有所不同。如果劳动者在休息日工作，但整个综合计算周期内的总工作时间并未超过法定标准工作时间，那么通常不视为加班，也不需要支付加班工资。然而，如果休息日工作导致整个周期内的总工作时间超过了法定标准，且超出部分无法安排补休，则应按照不低于工资的200%支付加班工资（但实际操作中，由于综合工时制的特殊性，这种情况较为少见，更多是通过调整工作周期内的其他工作时间来平衡）。不过，更常见的情形是，在综合工时制下，若休息日工作且未安排补休，但整个周期内总工时未超标，则可能通过调整后续工作时间来避免支付加班费；若总工时超标，则超出部分按工作日加班处理（即150%工资），而非休息日加班的200%。但严格来说，若休息日工作直接导致周期内总工时超标且无法补休，理论上应按超出部分的时间，根据超出的具体时长（若可明确区分出因休息日工作导致的超出时长）来计算加班费，但实践中多按周期总超时统一按150%计算，除非能精确区分。为简化理解，可认为在综合工时制下，休息日工作本身不直接决定加班费倍数，而是看周期内总工时是否超标。简化理解：在综合工时制中，更关键的是看整个计算周期（如月、季）内的总工作时间是否超过了法定标准。如果未超过，休息日工作通常不额外支付加班费（除非有特别约定或地方规定）；如果超过了，则超出部分按工作日加班（150%工资）处理，不论这超出部分是否包含休息日的工作时间。但严格从法律条文出发，若能明确休息日工作导致的具体超出时长且无法补休，该部分应按更高标准（若可归类为休息日加班的特殊情形，理论上可主张200%，但实践中难操作）或至少按工作日加班标准（150%）支付。不过，为避免混淆，通常实践中，综合工时制下休息日工作且周期总工时超标的，超出部分统一按150%计算加班费。法定节假日加班：无论劳动者实行的是何种工时制度，只要在法定节假日工作，用人单位都应当按照不低于工资的300%支付加班工资。这是法律的强制性规定，不受综合工时制的影响。二、法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按照本条第一款第（一）项支付劳动者延长工作时间的工资（即150%工资）。三、实际操作与建议了解工时制度：劳动者应首先了解自己实行的是何种工时制度（标准工时制、综合工时制或不定时工时制），以便准确计算加班工资。保留证据：劳动者应保留好与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录、工作记录等，以便在发生纠纷时证明自己的加班事实。及时沟通：如果劳动者对自己的加班工资计算有疑问或认为用人单位未依法支付加班工资，应及时与用人单位沟通并查阅相关的劳动合同和法律法规。寻求法律援助：如果沟通无果或认为自己的权益受到了侵害，劳动者可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助来维护自己的合法权益。综上所述，超过综合工时的加班并非全部都按1.5倍计算工资。在综合工时制下，加班工资的计算需根据具体情况来确定，包括加班的时间（工作日、休息日还是法定节假日）以及整个综合计算周期内的总工作时间是否超过法定标准工作时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

综合工时制下周六日加班按1.5倍支付工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：总工作时间未超法定标准在综合工时制下，若劳动者在一个综合计算周期（如周、月、季、年）内的总工作时间未超过法定标准工作时间（如每日8小时、每周40小时），则周六日工作不视为加班，用人单位无需支付加班费。此时，即使周六日安排工作，也属于正常工作时间范畴，1.5倍工资支付标准不适用。总工作时间超过法定标准若劳动者在综合计算周期内的总工作时间超过了法定标准，则超出的部分应视为延长工作时间。根据《劳动法》第四十四条第一项，用人单位需按照不低于工资的150%（即1.5倍）的标准支付加班费。此时，周六日加班按1.5倍支付工资是合法的。法定节假日的特殊规定无论是否实行综合工时制，法定节假日（如春节、国庆等）安排工作的，用人单位必须按照不低于工资的300%的标准支付加班费。这一规定优先于综合工时制的计算规则，需特别注意。劳动合同的特殊约定若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定周六上班属于正常工作时间（如实行“大小周”制度且已依法报备），且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位无需支付周六的加班费。但此类约定需满足两个条件：已依法向劳动行政部门报备综合工时制；劳动合同中的约定不损害劳动者合法权益（如总工作时间未超标）。法律建议：对劳动者：若发现用人单位在综合工时制下未依法支付加班费，可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对用人单位：应严格核算劳动者的综合工作时间，避免超标；若需安排周六日工作，优先通过补休或依法支付加班费的方式保障劳动者权益。示例说明：假设某企业实行以月为周期的综合工时制，法定标准工作时间为166.64小时（20.83天×8小时）。若劳动者当月实际工作180小时，则超出13.36小时，这13.36小时应按1.5倍支付加班费；若当月实际工作160小时，则未超标，周六日工作无需支付加班费。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况详细解答。

综合工时制下，超过165小时的工作时间并不直接按1.5倍计算加班费，而是需要依据具体的加班时长和法律规定来确定加班费的计算方式。以下是对此问题的详细分析：一、综合工时制的基本概念综合工时制，也称为综合计算工时工作制，是指用人单位因工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，而采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。二、加班费的计算规定延长工作时间：在综合工时制下，如果在一个综合计算周期内，职工的总工作时间超过了法定标准工作时间（如一个月166.64小时，季度500小时，年度2000小时），那么超出部分应视为延长工作时间，即加班。对于这部分加班时间，用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。计算公式：$加班费 = 超出法定标准工作时间的小时数 \times 小时工资标准 \times 150\%$ 休息日和法定节假日加班：在综合工时制下，休息日（如周六、周日）通常不计入加班时间，除非这些休息日也被纳入了综合计算周期内且总工作时间超过了法定标准。然而，对于法定节假日（如春节、国庆节等）的加班，无论是否实行综合工时制，用人单位都应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。三、关于165小时的具体分析 165小时并非法定标准：首先需要明确的是，165小时并不是法律规定的综合工时制下的法定标准工作时间。法定标准工作时间因计算周期的不同而有所差异（如月度166.64小时，季度500小时等）。因此，不能简单地将超过165小时的工作时间都视为加班。加班费的计算依据：是否构成加班以及加班费的计算方式，应取决于在一个综合计算周期内，职工的总工作时间是否超过了法定标准工作时间。如果超过了，那么超出部分应按照上述规定支付加班费。四、建议与注意事项核对法定标准：用人单位和职工应首先核对所在地区或行业的法定标准工作时间，以确定是否存在加班情况。保留证据：职工应保留好与工作时间相关的证据（如考勤记录、工作日志等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。及时沟通：如果职工对加班费的计算方式有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。法律途径：如果沟通无果，职工可以通过法律途径（如劳动争议仲裁、诉讼等）来维护自己的权益。如有任何关于劳动工伤、工资福利等方面的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

结论：综合工时制下，每个月都超过180小时且未算加班费，这一行为是否违法，需结合具体情况判断，但通常情况下，若未依法支付加班费，则构成违法。详细分析综合工时制的定义与特点综合工时制，是指用人单位因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需安排劳动者连续作业，无法实行标准工时制，而采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按规定支付加班费。加班费的计算与支付加班费的计算基数：通常以劳动者本人的日或小时工资标准为基础。加班费的支付标准：工作日延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。在综合工时制下，若劳动者在综合计算周期内的总实际工作时间超过了总法定标准工作时间，则超出部分应视为延长工作时间，用人单位需按照上述标准支付加班费。每月超过180小时的情况分析若综合计算周期为月：根据《劳动法》及相关规定，劳动者月平均工作时间不超过167.4小时（即（365天-104天休息日-11天法定节假日）÷12个月×8小时/天）。若每月实际工作时间超过180小时，则明显超过了月平均工作时间，超出部分应视为延长工作时间，用人单位需支付加班费。若综合计算周期为季或年：则需将每月工作时间纳入整个周期内综合计算。但即便如此，若某月工作时间异常高，导致整个周期内总工作时间远超法定标准，用人单位仍需就超出部分支付加班费。且从劳动者权益保护角度出发，每月工作时间过长也可能违反劳动保护的相关规定。违法性的判断未支付加班费：若用人单位在劳动者每月工作时间超过180小时的情况下，未依法支付加班费，则构成违法。违反劳动保护规定：即使从综合计算周期的角度看，总工作时间未超标，但若某月工作时间过长，可能违反劳动保护中关于工作时间、休息休假等规定，同样可能构成违法。建议与措施与用人单位协商：劳动者可首先与用人单位沟通，要求支付加班费或调整工作时间安排。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位依法支付加班费并改正违法行为。申请劳动仲裁：劳动者还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总结：综合工时制下，每月工作时间超过180小时且未算加班费，若超出综合计算周期内的总法定标准工作时间，则用人单位需支付加班费；若未支付，则构成违法。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一个月上班350小时，加班费都按1.5倍计算是违法的。以下从不同角度为您详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。加班时间限制：一个月上班350小时，假设一个月按30天计算，平均每天工作约11.67小时，这远远超出了法定的工作时间限制，也超出了每月加班不得超过36小时的规定。加班费计算标准：对于超出法定工作时间的工作，用人单位应当支付加班费。具体标准为：工作日加班，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，并非所有加班都按1.5倍计算，休息日和法定休假日的加班费计算标准更高。违法后果角度经济处罚：用人单位违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。劳动者权益保护：劳动者有权拒绝用人单位的违法加班要求，并可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。实际操作建议保留证据：劳动者应当保留好与加班相关的证据，如考勤记录、加班通知、工资条等，以便在需要时证明自己的加班情况。及时维权：如果发现用人单位存在违法加班或未足额支付加班费的情况，劳动者应当及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，避免超过诉讼时效。举例说明：假设某劳动者的月工资为5000元，按照法律规定，其日工资约为229.89元（5000元÷21.75天）。如果该劳动者在一个月内加班了100小时（假设均为工作日加班），那么其应得的加班费至少为：229.89元÷8小时×100小时×1.5=4310.44元。如果用人单位只按1.5倍计算了部分或全部加班时间的加班费，且未考虑休息日和法定休假日的更高标准，那么用人单位就存在违法行为。综上所述，一个月上班350小时且加班费都按1.5倍计算是违法的。如果您或您身边的人遇到类似情况，请及时向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

结论前置：企业加班费不按1.5倍计算，在大多数情况下是违法的，但存在一些特殊情况或例外。详细分析：一般情况下的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬作为加班费。这是法律的强制性规定，旨在保障劳动者的合法权益，对其因加班而付出的额外劳动给予合理的经济补偿。特殊情况与例外：实行不定时工作制：如果员工所在岗位已经过劳动行政部门审批实行不定时工作制，那么在平时延长工作时间的情况下，不存在支付1.5倍加班费的问题。但需要注意的是，法定休假日安排工作的，仍需按照不低于工资300%的标准支付加班费。协商一致并依法定程序：在某些情况下，如果用人单位和劳动者就加班工资计算基数等事项，通过民主程序制定了相关规章制度，并且这些规章制度已经公示，劳动者知晓并同意按照低于1.5倍（但不得低于法律规定的最低工资标准）的标准支付加班费，同时该约定不违反法律的强制性规定，那么这种约定在法律上可能是有效的。然而，这种情况通常有严格的认定条件，且实践中较为少见。劳动者维权途径：如果公司未按照法律规定支付加班费，劳动者可以采取以下措施来维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与用人单位进行直接沟通，要求按照法律规定支付加班费。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察大队举报。劳动监察部门有权对用人单位进行调查核实，如确属违法，将责令用人单位改正并支付应得的加班费，还可能给予相应处罚。申请劳动仲裁或诉讼：若通过上述途径仍无法解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者通过诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者需要充分准备相关证据，如考勤表、加班审批单等，以证明自己的加班时间和应得的加班费。总结与建议：企业加班费不按1.5倍计算，在大多数情况下是违法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果你遇到了类似的问题，或者有任何关于劳动工伤、工资福利方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

综合工时制下，加班费通常按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%计算延长工作时间的加班费，法定节假日工作的则按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费，不存在单纯因“休息日”上班就支付2倍加班费的情况。以下是对此问题的详细分析：一、综合工时制概述综合计算工时工作制是一种特殊的工作时间安排制度，它适用于因工作性质特殊或受自然条件限制，需连续作业且难以按照标准工作时间进行工作的岗位。该制度以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。二、加班费计算原则延长工作时间加班：在综合计算周期内，如果劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，那么超出的部分应被视为延长工作时间。根据相关规定，这部分时间应按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。计算公式：$加班工资 = 月工资 \div 21.75 \div 8 \times 加班小时数 \times 1.5$。法定节假日加班：无论采用何种工时制度，法定节假日安排劳动者工作的，都应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。计算公式：$法定节假日加班工资 = 月工资 \div 21.75 \div 8 \times 加班小时数 \times 3$。三、关于“休息日”加班的特殊说明在综合工时制下，不存在像标准工时制那样单纯因为是“休息日”上班就支付2倍加班费的情况。因为综合工时制已经对工作时间进行了周期性综合计算，不再严格区分工作日和休息日。部分地区可能有特别规定，但通常也是基于综合计算周期内的工作时间是否超出法定标准来决定是否支付加班费及支付的标准，而非单纯基于是否在“休息日”工作。四、综合考虑因素除了上述一般原则外，还需考虑地区性法规、行业规定以及劳动合同中的特定约定。这些都可能对综合工时制下的加班费计算产生影响。如果劳动合同中有明确的加班费计算方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，则应优先按照劳动合同的约定执行。五、建议与注意事项了解地区性法规：不同地区可能对综合工时制下的加班费计算有具体规定，建议劳动者和用人单位都了解并遵守当地的相关法规。明确劳动合同约定：在签订劳动合同时，应明确加班费的计算方式和标准，以避免后续纠纷。保留相关证据：劳动者应保留好与加班相关的证据，如加班记录、工资条等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。在实际操作中，如果劳动者对综合工时制下的加班费计算有疑问或争议，建议直接向我咨询，以确保合法合规地处理加班费问题。

结论：公司把标准工时改成综合工时，休息日加班给1.5倍加班费是否合理，需分情况讨论。若综合工时制已经劳动行政部门批准，且休息日加班后安排了补休，则无需支付加班费；若未安排补休，则应支付不低于工资的200%的工资报酬，此时给1.5倍加班费是不合理的。若综合工时制未经批准，则公司仍应按照标准工时制支付加班费，休息日加班通常应支付2倍工资，给1.5倍同样不合理。分析：综合工时制下的加班费支付：综合工时制是一种特殊工时制度，它允许用人单位在保障劳动者身体健康的前提下，灵活安排工作时间和休息时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按本规定支付延长工作时间的工资报酬。休息日加班：在综合工时制下，如果劳动者在休息日工作，但整个综合计算周期内的总工作时间未超过法定标准，那么这部分工作通常被视为正常工作，不支付加班费。然而，如果休息日工作后，用人单位未能在下一个综合计算周期内安排补休，则应按照不低于工资的200%支付工资报酬。因此，若公司未安排补休，仅支付1.5倍加班费是不合理的。未经批准的综合工时制：如果公司未经劳动行政部门批准，擅自实行综合工时制，那么这种工时制度是无效的。在这种情况下，公司仍应按照标准工时制支付加班费。根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，若公司未经批准实行综合工时制，休息日加班仅支付1.5倍加班费同样是不合理的。建议：对于劳动者而言，如果发现公司擅自更改工时制度或未按规定支付加班费，应及时向公司提出异议，并保留好相关证据（如考勤记录、工资单等）。如果公司拒绝改正或协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于公司而言，应严格遵守国家关于工时制度和加班费支付的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。在实行综合工时制前，应依法向劳动行政部门申请批准，并按照规定支付加班费。公式计算（若涉及具体数额）：假设劳动者的月工资为W元，日工资为W/21.75元（假设每月平均工作21.75天）。若休息日加班且未安排补休，应支付的加班费为：日工资 × 200% = (W/21.75) × 2。若公司仅支付1.5倍加班费，则少支付的金额为：(W/21.75) × (2 - 1.5) = (W/21.75) × 0.5。希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何其他法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

企业双休日加班算1.5倍工资，这一做法本身并不违法，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：法律规定基础：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里明确的是，双休日（即休息日）加班，原则上应安排补休，若不能安排补休，则需支付双倍工资，而非1.5倍。但实际操作中，若企业与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定了双休日加班按1.5倍工资支付，且该约定不低于当地最低工资标准，同时不违反其他强制性法律规定，那么这样的约定也是有效的，因为它属于双方自愿协商的结果。不过，从严格法律条文解读来看，1.5倍并非法定标准，双倍才是。实际操作中的变通：在实践中，有些企业可能由于各种原因（如成本考虑、行业惯例等），选择支付1.5倍工资作为双休日加班的补偿。这种情况下，如果劳动者接受并签署了相关协议或合同，且没有提出异议，那么这种做法在双方之间是有效的。但需要注意的是，这种变通做法不能违反法律的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。合法性判断的关键点：判断企业双休日加班算1.5倍工资是否违法，关键在于看这一做法是否违反了法律的强制性规定，以及是否损害了劳动者的合法权益。如果企业与劳动者之间有明确的约定，且该约定不低于法定最低标准，同时劳动者没有提出异议，那么可以认为这一做法是合法的。但如果企业单方面规定双休日加班只支付1.5倍工资，且没有与劳动者协商一致，或者这一做法导致劳动者的实际收入低于法定最低工资标准，那么这一做法就是违法的。建议与提醒：对于劳动者来说，如果发现企业双休日加班只支付1.5倍工资，且认为这一做法损害了自己的合法权益，可以与企业进行协商，要求按照法律规定支付双倍工资或安排补休。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于企业来说，建议严格遵守法律规定，合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的合法权益不受损害。如果确实需要安排劳动者双休日加班，应尽量安排补休或按照法律规定支付双倍工资，以避免不必要的法律风险。总结来说，企业双休日加班算1.5倍工资并不直接构成违法，但具体是否合法需根据企业与劳动者之间的约定、是否违反法律强制性规定以及是否损害劳动者合法权益等因素综合判断。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：加班费不到一点五倍是否合法，需根据具体的工作日、休息日或法定节假日加班情况来判断。工作日加班费低于一点五倍工资属于违法；休息日加班且未安排补休的，加班费低于一点五倍可能违法（但通常应支付两倍工资）；法定节假日加班费低于三倍工资则属于违法。详细分析：工作日加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。这意味着，如果工作日加班，加班费至少应为正常工资的一点五倍。因此，如果工作日加班费不到一点五倍，这是违法的。休息日加班：同样根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里并未直接规定一点五倍，但通常理解下，如果未安排补休，则加班费应高于正常工资，且实践中往往按照两倍来计算。如果休息日加班且未安排补休，而加班费低于一点五倍（更低于两倍），这通常也是违法的，但具体是否违法还需看是否低于当地规定的最低工资标准或相关行业惯例，不过从法律条文直接解读，应支付两倍工资，一点五倍显然不足。法定节假日加班：依据同样的法律条款，用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定节假日加班费应为正常工资的三倍，如果不到一点五倍（更不用说三倍了），这显然是违法的。建议与后果：建议：如果您发现自己的加班费未达到法定标准，首先应与用人单位沟通协商，要求按照法律规定支付加班费。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。后果：用人单位如果未按照法律规定支付加班费，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付加班费、加付赔偿金等。同时，劳动者也有权要求用人单位支付因未支付加班费而产生的额外损失，如利息等。额外提醒：在处理加班费问题时，建议您保留好相关的加班记录、工资条等证据，以便在需要时证明自己的加班情况和工资水平。加班费的具体计算可能还受到当地政策、行业惯例等因素的影响，因此在实际操作中，如果遇到复杂情况，建议您及时咨询专业律师以获取更准确的法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周末加班费为1.5倍工资，这一做法本身并不违法，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从这一规定可以看出，如果周末加班后，用人单位能够安排补休，那么无需支付加班费；如果不能安排补休，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，如果用人单位在周末安排加班，但只支付1.5倍工资，且未安排补休，这一做法就违反了劳动法的规定。实际情况角度在实际操作中，有些用人单位可能由于各种原因（如成本考虑、工作安排等），在周末安排加班时只支付1.5倍工资，并声称这是“公司规定”或“行业惯例”。然而，这种“公司规定”或“行业惯例”并不能凌驾于法律之上。如果劳动者发现自己的权益受到侵害，有权向用人单位提出异议，并要求按照法律规定支付加班费。劳动者维权角度如果劳动者遇到周末加班只支付1.5倍工资且未安排补休的情况，可以采取以下措施维护自己的权益：与用人单位协商：首先可以尝试与用人单位进行沟通，说明自己的权益和法律规定，要求用人单位按照法律规定支付加班费。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门无法解决问题，劳动者还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。示例说明假设某劳动者在周末被安排加班，且用人单位未安排补休。按照法律规定，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。如果该劳动者的月工资为5000元，那么周末一天的加班费应为：$5000元 \div 21.75天（月计薪天数）\times 200\% \approx 459.77元$。如果用人单位只支付了1.5倍工资，即约344.83元，那么就违反了法律规定。总结与建议：周末加班费为1.5倍工资是否违法，需结合是否安排补休来判断。如果未安排补休，则这一做法违反了劳动法的规定。作为劳动者，应了解自己的权益和法律规定，并在遇到权益受侵害时及时采取措施维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

加班费不是1.5倍，是否合法，这主要取决于加班的具体情况以及适用的法律规定。以下是对这一问题的详细分析：工作日加班费标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。这意味着，在工作日加班的情况下，加班费应当是劳动者正常工资的1.5倍。因此，如果工作日加班费不是1.5倍，那么这种做法是不合法的。休息日加班费标准：同样根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。在休息日加班的情况下，如果无法安排补休，加班费应当是劳动者正常工资的2倍。所以，如果休息日加班且未安排补休，加班费不是2倍而是1.5倍，那么这种做法同样是不合法的。法定节假日加班费标准：依据同样的法律条款，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。在法定节假日加班的情况下，加班费应当是劳动者正常工资的3倍。若法定节假日加班费不是3倍而是1.5倍，这显然也是不合法的。法律建议与后果：如果您发现自己的加班费未按照上述标准支付，首先应当与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定支付加班费。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位如果未按照法律规定支付加班费，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳动者也有权要求用人单位支付拖欠的加班费以及相应的经济补偿。总结与提醒：加班费的支付标准是根据加班的具体情况（工作日、休息日、法定节假日）以及适用的法律规定来确定的。如果您对加班费的支付有疑问或发现用人单位未按照法律规定支付加班费，请及时向我咨询或寻求其他法律途径解决。作为专业律师，我能够为您提供专业的法律建议和帮助。

结论：综合工时制下用加班工时补正常工时是否违法，需分情况讨论，不能一概而论。分析：综合工时制的基本概念：综合工时制是指用人单位因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门批准，对特定岗位实行以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种工时制度。在综合工时制下，劳动者在一个综合计算周期内的总工作时间不应超过法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并支付相应的加班工资。加班工时补正常工时的合法性分析：合法情况：如果用人单位在综合计算周期内，通过合理安排劳动者的工作和休息时间，使得劳动者的总工作时间未超过法定标准工作时间，且加班工时是劳动者自愿并经过适当补偿（如支付加班工资或安排补休）的，那么用加班工时来“补”正常工时（实际上是在综合计算周期内平衡工作时间）并不违法。但这里的“补”并非直接抵扣，而是在综合计算周期内进行工时平衡。违法情况：如果用人单位未经劳动者同意，擅自将加班工时用于抵扣正常工时，导致劳动者在综合计算周期内的总工作时间超过法定标准工作时间，且未支付相应的加班工资或未安排补休，那么这种行为就是违法的。因为这实际上是在剥夺劳动者应得的休息权和加班报酬。具体案例与法律适用：假设某用人单位实行以月为周期的综合工时制，法定标准工作时间为166.64小时（按每月21.75天，每天8小时计算）。若某月劳动者实际工作时间为180小时，其中10小时为加班工时，且用人单位已支付这10小时的加班工资或安排了补休，那么这种安排是合法的。若用人单位未支付加班工资或未安排补休，而是直接将这10小时加班工时抵扣为正常工时，导致劳动者该月实际工作时间看似未超过166.64小时（但实际上劳动者应得的加班报酬被剥夺），那么这种行为就是违法的。法律建议：对于劳动者而言，应了解自己的工时制度，并保留好相关的工作记录和加班证据。如发现用人单位存在违法行为，可及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。如需实行综合工时制，应提前向劳动行政部门申请并获得批准。总结：综合工时制下用加班工时补正常工时是否违法，关键在于是否尊重了劳动者的休息权和加班报酬权，以及是否在综合计算周期内进行了合理的工时平衡。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

小时工加班工资没有1.5倍，是否违法需视具体情况而定，但通常情况下，非全日制用工（小时工）的加班工资计算方式与全日制员工不同，不直接适用1.5倍的规定。以下从不同角度进行分析：一、非全日制用工的加班工资规定非全日制用工特点：非全日制用工，通常指的是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。加班工资计算：对于非全日制员工，其加班工资的计算并不直接适用全日制员工的1.5倍、2倍或3倍标准。非全日制员工的工资通常已经包含了正常工作时间的报酬以及可能的加班报酬，或者其加班报酬的计算方式由双方在劳动合同中另行约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。但这并不直接涉及加班工资的具体倍数。二、可能存在的违法情况低于最低工资标准：如果非全日制员工的加班工资计算后，其小时工资低于当地人民政府规定的最低小时工资标准，那么用人单位的行为就是违法的。未支付加班工资：如果非全日制员工在超出正常工作时间后提供了劳动，但用人单位未支付任何加班报酬，这也可能构成违法，尽管不直接涉及1.5倍的问题。三、建议与措施核对劳动合同：首先，小时工应仔细核对与用人单位签订的劳动合同，了解其中关于加班工资的计算方式和标准。咨询当地劳动部门：如果对加班工资的计算有疑问或认为用人单位的计算方式不合法，可以咨询当地劳动部门或劳动监察机构，了解具体的法律规定和计算方法。保留证据并维权：如果确认用人单位存在违法行为，小时工应保留好相关证据（如工作记录、工资条等），并考虑通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某地区规定的最低小时工资标准为20元/小时，小时工的正常工作时间为每周20小时，加班时间为每周5小时。如果用人单位与小时工约定的加班工资计算方式为每小时25元（高于最低工资标准，但不一定是1.5倍），则这种计算方式通常是合法的。但如果用人单位未支付加班工资或计算后的小时工资低于20元/小时，则可能构成违法。总结来说，小时工的加班工资计算并不直接适用全日制员工的1.5倍标准，而是应根据具体情况和劳动合同中的约定来确定。如果对加班工资的计算有疑问或认为用人单位的计算方式不合法，建议咨询当地劳动部门或寻求法律帮助。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

结论：休息日加班公司给了1.5倍加班费，这一做法是否合法需分情况讨论，一般情况下，若劳动者未被安排调休，则公司应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，此时公司支付1.5倍加班费不合法；若劳动者已被安排调休，则公司无需支付加班费，但既然公司选择了支付，支付1.5倍也并不违反法律的强制性规定，不过从劳动者权益保护角度，劳动者有权要求公司按法定标准支付。以下是详细分析：一、休息日加班的法定支付标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……。这意味着，在休息日加班的情况下，如果公司不能安排劳动者调休，那么应当支付不低于工资200%的加班费。二、公司支付1.5倍加班费的情况分析未安排调休的情况：如果公司在休息日安排劳动者工作，且未能安排调休，那么按照法律规定，公司应当支付不低于工资200%的加班费。此时，公司仅支付1.5倍加班费，显然不符合法律规定，劳动者有权要求公司补足差额。已安排调休的情况：如果公司在休息日安排劳动者工作，但随后安排了调休，那么根据法律规定，公司无需支付加班费。然而，在实际操作中，有些公司可能会选择支付一定的加班费作为对劳动者的补偿。在这种情况下，公司支付1.5倍加班费并不违反法律的强制性规定，因为法律并未禁止公司在安排调休的情况下支付加班费，也未规定具体的支付标准。但从劳动者权益保护的角度出发，劳动者有权要求公司按照法定标准（即未安排调休时的200%）支付加班费，如果公司拒绝，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。三、劳动者的权益保护建议与公司协商：如果劳动者发现公司支付的加班费不符合法律规定，首先可以尝试与公司进行协商，要求公司按照法定标准支付加班费。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对公司进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理结果不能满足劳动者的需求，劳动者还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。四、特殊情况说明综合计算工时制：如果劳动者实行的是综合计算工时制，那么其加班费的计算方式可能会有所不同。在综合计算工时制下，劳动者的平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如果超出部分，应视为延长工作时间，并按照不低于工资的150%支付加班费。但需要注意的是，在综合计算工时制下，休息日加班并不一定需要支付200%的加班费，具体取决于劳动者的实际工作时间和安排。不过，这种情况并不改变休息日加班在标准工时制下应支付200%加班费的基本原则。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在综合计算工时制下，劳动者每月的加班时间不得超过36小时，这是法律明确规定并严格保护的界限。超出此限额的加班是违法的，不仅损害劳动者的身心健康，还可能导致用人单位面临法律风险和经济赔偿。一、法律规定与解读根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但延长的工作时间有严格限制：一般每日不得超过一小时；在特殊原因下，且需保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。这一规定同样适用于综合计算工时工作制，尽管该制度允许在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，但平均每月的加班时间仍不得超过36小时。二、违法加班的法律后果行政处罚：用人单位违反劳动法规定，安排劳动者超时加班且拒不改正的，劳动行政部门可对其处以罚款等行政处罚。具体来说，根据《劳动保障监察条例》第二十五条，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。民事赔偿：劳动者因超时加班导致身体损害或健康问题的，有权要求用人单位承担民事赔偿责任。这包括医疗费、误工费、精神损害抚慰金等。劳动者权益保护：面对违法加班行为，劳动者应了解自己的合法权益，并采取必要措施进行保护。如果发现用人单位存在违法加班行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，为了维护自身权益，劳动者应妥善保留加班的准确记录，如考勤数据、工作通信记录等。三、特殊情况下的加班豁免尽管法律对加班时间有严格限制，但也考虑到了特殊情况下的加班需求。根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条的规定，以下情形不受上述加班时间的限制：紧急处理情况：发生自然灾害、事故或其他威胁劳动者生命健康和财产安全的情况，需要紧急处理的。例如，地震、洪水等自然灾害发生时，相关救援单位和人员需要加班加点进行抢险救灾工作。公共设施抢修：生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。如城市供水管道破裂，维修人员需加班抢修以保障正常供水。其他法定情形：法律、行政法规规定的其他特殊情形，作为兜底条款以适应可能出现的其他紧急情况。四、加班费计算标准对于超过法定加班时间的部分，用人单位应按照以下标准支付加班费：延长工作日工作时间的，支付不低于员工每小时工资的150%作为加班费；休息日加班且无法补休的，支付不低于员工每日或小时工资的200%作为加班费；法定节假日加班的，支付不低于员工每日或小时工资的300%作为加班费。五、建议与措施对于劳动者：积极协商：首先尝试与用人单位沟通，指出加班时间过长的问题，要求合理调整工作安排，确保加班时间不超过法定限额。保留证据：妥善保存考勤记录、加班申请单、工资条等相关证据，以备不时之需。法律维权：若协商无果，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼，要求用人单位支付加班费及赔偿金。对于用人单位：优化管理：通过改进生产流程、优化工作任务分配、加强员工培训等措施，提高工作效率，减少不必要的加班。依法支付加班费：对于确需加班的情况，应严格按照法律规定计算并支付加班费，确保劳动者的合法权益得到保障。加强法律培训：定期对管理人员和员工进行劳动法律法规培训，提高法律意识，避免违法行为的发生。建立健全制度：制定完善的加班审批程序和内部劳动管理制度，加强对加班情况的监督和管理。综上所述，综合工时制下每月加班超过36小时是违法的，劳动者和用人单位都应充分认识到这一点，并采取有效措施加以防范和应对。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。