结论：在用人单位主张解除劳动合同但劳动者仍在原岗位工作的情况下，劳动关系的认定需根据具体情况来判断，主要包括用人单位是否已实际解除劳动关系、劳动者是否继续提供劳动并接受用人单位管理、以及双方是否就劳动关系存续达成一致等因素。
详细分析：
用人单位是否已实际解除劳动关系：
- 若用人单位已明确通知解除劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。若用人单位已履行上述程序，且劳动者未提出异议或未通过法律途径主张权利，则一般可认定劳动关系已解除。但若劳动者继续在原岗位工作，且用人单位未明确表示反对，这可能构成双方对原劳动合同的继续履行或形成新的事实劳动关系，需进一步分析。
- 若用人单位未明确通知解除劳动合同：仅用人单位单方面主张解除劳动合同，而未履行法定程序或未明确通知劳动者，且劳动者继续在原岗位工作，接受用人单位的管理和指挥，则劳动关系一般仍视为存续。
劳动者是否继续提供劳动并接受用人单位管理：
- 劳动者继续提供劳动：若劳动者在用人单位主张解除劳动合同后，仍继续在原岗位工作，提供劳动，这表明劳动者有继续履行劳动合同的意愿。
- 劳动者接受用人单位管理：劳动者在工作过程中，是否继续接受用人单位的指挥、管理和监督，也是判断劳动关系是否存续的重要依据。若劳动者仍按照用人单位的要求完成工作任务，遵守用人单位的规章制度，则劳动关系一般仍视为存续。
双方是否就劳动关系存续达成一致：
- 双方有明确约定：若用人单位和劳动者就劳动关系的存续或解除有明确的书面或口头约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则应按照约定来认定劳动关系的状态。
- 双方无明确约定：在双方无明确约定的情况下，需结合上述因素综合判断。若劳动者继续提供劳动并接受用人单位管理，且用人单位未明确表示反对或未采取进一步措施解除劳动关系，则一般可认定劳动关系仍存续。
法律建议：
- 对于劳动者：若用人单位主张解除劳动合同但劳动者认为劳动关系仍存续，建议劳动者继续保留在原岗位工作的证据，如工作记录、考勤记录、工资支付记录等，以证明自己仍在提供劳动并接受用人单位管理。同时，劳动者也可以与用人单位进行沟通，明确双方对劳动关系状态的理解，并保留好相关沟通记录。
- 对于用人单位：若用人单位确实希望解除劳动合同，应严格按照法律法规的规定履行解除程序，出具解除证明，并办理相关手续。若用人单位未履行上述程序而劳动者继续在原岗位工作，用人单位可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金等法律风险。
可能法律后果：
- 若劳动关系被认定仍存续：用人单位可能需继续支付劳动者工资、缴纳社会保险等费用，并承担因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资等法律责任。
- 若劳动关系被认定已解除：劳动者可能需寻找新的工作机会，并有权要求用人单位支付经济补偿金（若符合法定情形）或违法解除劳动合同赔偿金（若用人单位违法解除）。
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