当劳动者与用人单位关于解除劳动关系的原因说法不一致时，劳动仲裁机构或法院通常会根据双方提供的证据以及相关法律法规进行综合认定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 证据规则的应用：

   • 在劳动争议中，证据是认定事实的关键。根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者和用人单位都应就各自的主张提供证据。若双方对解除劳动关系的原因存在争议，劳动仲裁机构或法院会要求双方提供相关证据，如解除劳动合同通知书、辞职信、工作交接单、工资结算单、考勤记录、工作邮件、聊天记录等。
   • 证据的证明力也是重要的考量因素。直接证据（如书面解除劳动合同协议）的证明力通常强于间接证据（如口头陈述或推测）。同时，证据的真实性、合法性和关联性也会被严格审查。

2. 解除劳动关系的法定情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，解除劳动关系通常包括协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除等情形。每种情形都有其特定的构成要件和程序要求。
   • 在认定解除劳动关系的原因时，劳动仲裁机构或法院会首先审查双方是否符合法定解除情形的构成要件。例如，若用人单位主张劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同，则需证明规章制度已向劳动者公示、劳动者确实存在严重违反规章制度的行为以及解除程序合法等。

3. 举证责任分配：

   • 在某些情况下，举证责任可能会发生转移。例如，若用人单位主张劳动者自动离职或旷工而解除劳动合同，但无法提供充分证据证明劳动者存在上述行为，且劳动者否认的，则用人单位可能需承担举证不能的不利后果。
   • 反之，若劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，但无法提供充分证据证明用人单位存在违法行为，且用人单位否认的，则劳动者也可能需承担举证不能的不利后果。

4. 实践中的考量因素：

   • 除了上述法律因素外，劳动仲裁机构或法院在认定解除劳动关系的原因时，还可能考虑双方的实际履行情况、行业惯例、公平原则等因素。例如，若双方长期存在某种工作模式或习惯，且该模式或习惯与解除劳动关系的原因无直接关联，但可能影响对双方真实意图的判断。
   • 此外，劳动仲裁机构或法院还会注重保护劳动者的合法权益，避免用人单位利用优势地位损害劳动者的利益。

建议：

• 对于劳动者而言，在解除劳动关系时，应尽可能保留相关证据，如书面解除劳动合同协议、辞职信、工作交接单等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在解除劳动合同时，应严格遵守法定程序和构成要件，确保解除行为的合法性和合理性。同时，也应保留相关证据，以应对可能发生的劳动争议。

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