用人单位与劳动者涉及解除或终止劳动合同的原因是否合法，主要取决于是否符合法定条件。以下是解除或终止劳动合同的法定条件及相关法律解释：

1. 协商解除

   • 法定条件：用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致解除劳动合同。
   • 法律解释：此协议必须明确且不违反法律、法规的强制性规定，是双方真实意思的表示。例如，双方可以就解除劳动合同的时间、经济补偿等事项进行协商，并达成一致意见。

2. 过错性辞退（用人单位即时解除）

   • 法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位有权单方面解除劳动合同：
     1. 试用期间不符合录用条件；
     2. 严重违反用人单位的规章制度；
     3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
     4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
     5. 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；
     6. 被依法追究刑事责任。
   • 法律解释：用人单位在行使过错性辞退权时，必须确保有充分的证据证明劳动者存在上述情形之一。例如，对于“试用期间不符合录用条件”，用人单位需提供招聘时明确的录用标准以及劳动者未达到该标准的证据。

3. 非过错性辞退（用人单位预告解除）

   • 法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
     1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
     2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
     3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
   • 法律解释：用人单位在行使非过错性辞退权时，需提前通知劳动者，并确保解除劳动合同的原因符合上述情形之一。例如，对于“劳动者不能胜任工作”，用人单位需提供劳动者不能胜任工作的证据，以及经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的证据。

4. 经济性裁员

   • 法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
     1. 依照企业破产法规定进行重整的；
     2. 生产经营发生严重困难的；
     3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
     4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
   • 法律解释：经济性裁员是用人单位在特定情况下为了维护企业生存和发展而采取的措施。用人单位在行使经济性裁员权时，需遵守严格的程序要求，包括提前通知、听取意见、报告劳动行政部门等。

特别注意：

• 用人单位在解除劳动合同时，必须确保程序的合法性和正当性，否则可能承担法律责任和经济赔偿。例如，未提前通知劳动者或未支付经济补偿的，可能构成违法解除劳动合同。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条还规定了用人单位不得解除劳动合同的特定情形，如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查等。用人单位在解除劳动合同时，需仔细审查解除条件，确保不违反这些禁止性规定。

建议：

• 用人单位在解除劳动合同时，应仔细审查解除条件，严格遵守法律法规，确保合同的合法解除。
• 劳动者在面临劳动合同解除时，应了解自己的权益和义务，如有疑问或争议，可及时向我咨询以获取专业的法律帮助。

希望以上解答能对您有所帮助。如有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。