认定解除劳动关系的依据主要来源于法律法规、劳动合同约定以及用人单位的规章制度，以下是对这些依据的详细归纳：
一、法律法规
协商解除：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方需就解除劳动关系达成一致，并签署解除协议。
法定解除：
- 劳动者单方面解除：
- 提前通知解除：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），可以解除劳动合同。
- 随时解除：若用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条随时解除劳动合同。
- 用人单位单方面解除：
- 过错性辞退：劳动者存在试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等情形时，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条单方解除合同。
- 无过失性辞退：因劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行等情形，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同（《劳动合同法》第四十条）。
- 经济性裁员：用人单位因经营困难需裁减人员二十人以上或占职工总数百分之十以上时，须按《劳动合同法》第四十一条规定程序实施裁员。
不得解除的情形：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在特定情形下（如职业病危害作业未检查、患职业病或工伤、医疗期内、孕期产期哺乳期等），用人单位不得解除劳动合同。
二、劳动合同约定
- 用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定劳动关系解除的条件和程序。当约定的解除条件成就时，双方可以按照合同约定解除劳动关系。例如，合同中可能约定了特定的绩效考核标准，若劳动者未达到该标准，则用人单位有权解除合同。
三、用人单位的规章制度
- 用人单位的规章制度是劳动关系管理的重要依据。若规章制度中明确规定了劳动关系解除的具体情形和程序，且该制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，那么用人单位可以依据规章制度解除劳动关系。例如，规章制度可能规定员工连续旷工达到一定天数即视为自动离职。
法律建议与注意事项
- 证据收集：在认定解除劳动关系时，双方应收集相关证据，如书面文件类（解除劳动合同协议书、离职证明等）、通知记录类（用人单位向劳动者发送的解除通知邮件、短信、微信聊天记录等）、工作交接证据（工作交接清单、物品归还记录等）、考勤记录（可证明劳动者最后工作日期）以及工资支付凭证（停止发放工资的记录能侧面反映劳动关系的解除）。
- 依法解除：无论是用人单位还是劳动者，都应依法解除劳动关系，避免违法解除带来的法律风险。用人单位应完善规章制度，确保解除劳动关系的合法性和合理性；劳动者应了解自身权益，依法行使解除权。
- 争议解决：若双方在解除劳动关系过程中发生争议，可通过协商、调解、仲裁等方式解决。在争议解决过程中，双方应提供充分证据支持自己的主张。
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