工厂改体制改革取消绩效奖、岗位津贴、勤务津贴是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：
从劳动合同和规章制度的角度
- 若劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效奖、岗位津贴、勤务津贴的发放标准、条件等，且工厂的规章制度也有相关规定，那么工厂在改体制改革时，不能随意取消这些津贴和奖金。因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。工厂单方面取消，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，可能构成违约。例如，劳动合同中约定员工每月完成一定业绩指标可获得绩效奖，工厂在未与员工协商一致的情况下取消，员工有权要求工厂继续履行合同，支付相应的绩效奖。
- 建议：员工可以查看自己的劳动合同和工厂的规章制度，确认是否有相关约定。如果有，且工厂取消了这些津贴和奖金，员工可以与工厂协商，要求恢复发放；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
- 若劳动合同或规章制度中没有明确约定：
- 这种情况下，工厂有一定的自主权来调整薪酬结构。但是，这种调整也不能违反法律法规的强制性规定，且应当遵循公平、合理的原则。例如，工厂不能以改体制为名，恶意降低员工的收入水平，损害员工的合法权益。如果工厂的调整导致员工的收入明显低于同行业同岗位的平均水平，或者低于员工之前的收入水平，且没有合理的理由，那么这种调整可能是不合理的。
- 建议：员工可以收集同行业同岗位的薪酬数据，以及自己之前的收入情况等证据，与工厂进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动监察部门反映情况，或者通过劳动仲裁来维护自己的权益。
从工厂经营状况和改革必要性的角度
- 若工厂因经营困难等原因进行改体制：
- 如果工厂确实面临严重的经营困难，如市场萎缩、资金链断裂等，为了维持生存和继续发展，需要进行改体制，包括调整薪酬结构，取消部分津贴和奖金。在这种情况下，工厂需要提供充分的证据证明其经营困难的状况以及改体制的必要性。例如，工厂可以提供财务报表、市场调研报告等证据，说明取消津贴和奖金是为了降低成本、渡过难关。
- 建议：员工可以要求工厂提供相关的证据，了解工厂的真实经营状况。如果工厂能够提供充分的证据，且改体制是必要的，员工可以与工厂协商，寻求其他的补偿方式，如提供培训机会、调整工作时间等。如果员工认为工厂的改体制不合理，也可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
- 若工厂改体制并非出于经营困难等合理原因：
- 如果工厂改体制只是为了追求更高的利润，或者出于其他不合理的目的，而取消员工的绩效奖、岗位津贴、勤务津贴，这种行为可能缺乏合理性。例如，工厂在经营状况良好的情况下，突然取消这些津贴和奖金，且没有给出合理的解释，那么员工有权质疑工厂的决策。
- 建议：员工可以联合起来，与工厂进行集体协商，要求工厂说明改体制的原因和目的。如果工厂拒绝说明或者理由不充分，员工可以向劳动监察部门举报，或者通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。
从法律程序的角度
- 工厂在改体制时应当履行相应的法律程序：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工厂改体制改革取消绩效奖、岗位津贴、勤务津贴属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当履行上述程序。
- 建议：员工可以了解工厂在改体制时是否履行了相应的法律程序。如果没有履行，员工可以向劳动监察部门投诉，要求工厂纠正违法行为。如果工厂已经履行了程序，但员工认为程序不合法或者不合理，也可以在劳动仲裁中提出异议。
总之，工厂改体制改革取消绩效奖、岗位津贴、勤务津贴是否合法，需要综合考虑劳动合同、规章制度、工厂经营状况、改革必要性以及法律程序等多个因素。如果你遇到这种情况，可以收集相关证据，向我进一步咨询具体的维权方案。