员工在收到用人单位的开除通知书时，可采取以下应对措施：

1. 审查开除通知书的合法性

   • 实体合法性：核查用人单位解除劳动合同的理由是否符合《劳动合同法》第39条（严重违纪）、第40条（不能胜任工作等）或第41条（经济性裁员）的法定情形。若用人单位以“严重违反规章制度”为由开除，需确认规章制度是否经民主程序制定、是否公示或告知员工，以及员工行为是否确实达到“严重”程度。
     
   • 程序合法性：检查用人单位是否履行法定程序，例如：
     
     • 解除前是否通知工会（若未成立工会，需向当地总工会征求意见）；
       
     • 依据《劳动合同法》第40条解除时，是否提前30日书面通知或支付代通知金；
       
     • 经济性裁员是否向劳动行政部门报告并获得备案。
       

2. 收集证据并固定事实

   • 保留开除通知书原件：作为用人单位单方解除劳动合同的直接证据。
     
   • 收集工作相关证据：包括劳动合同、工资记录、考勤记录、绩效考核表、规章制度文本、违纪行为证据（如监控录像、聊天记录等），以证明用人单位解除理由是否成立。
     
   • 记录沟通过程：若与用人单位协商，需保留书面或录音证据，避免口头承诺无据可查。
     

3. 选择维权路径

   • 协商解决：与用人单位沟通，要求撤销开除决定或协商补偿方案（如支付经济补偿金、赔偿金等）。
     
   • 申请劳动仲裁：若协商无果，可在收到开除通知书之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）或继续履行合同。
     
   • 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。
     

4. 注意时效与程序细节

   • 仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
     
   • 举证责任：用人单位需对解除劳动合同的合法性承担举证责任，但员工仍需提供基础证据（如开除通知书）以启动仲裁程序。
     
   • 避免自认不利事实：在协商或仲裁过程中，谨慎表述，避免承认用人单位指控的违纪行为或接受不合理的补偿方案。
     

特殊情形提示：

• 若用人单位以“试用期不符合录用条件”为由开除，需确认录用条件是否明确告知员工，且员工确实不符合条件（如未通过考核、存在欺诈行为等）。
  
• 若涉及“三期”女职工、医疗期员工等特殊群体，用人单位解除劳动合同需符合更高标准的合法性审查，员工可主张更高赔偿或要求恢复劳动关系。
  

行动建议：
员工应优先通过书面形式（如邮件、短信）与用人单位沟通，保留所有证据原件，并在收到开除通知书后尽快咨询专业律师，制定针对性维权策略。