结论：抑郁症入职前没跟公司说明，不一定算欺骗，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同法的角度
如实告知义务：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在订立劳动合同时，应当遵循诚实信用原则，如实告知与劳动合同直接相关的基本情况。然而，这并不意味着劳动者需要披露所有个人健康信息，特别是那些不影响工作能力的健康状况。
- 抑郁症作为一种心理疾病，其是否影响工作能力需根据具体情况判断。如果抑郁症并未影响劳动者的正常工作能力，且劳动者能够胜任所担任的工作，那么未告知公司可能并不构成欺骗。
欺诈的认定：
- 欺诈通常指的是故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。在劳动合同关系中，如果劳动者故意隐瞒抑郁症病情，且该病情确实影响了其工作能力，导致公司基于错误认识而订立了劳动合同，那么可能构成欺诈。
- 但如果劳动者并未故意隐瞒，或者抑郁症并未影响其工作能力，那么不构成欺诈。
二、从实际工作影响的角度
工作能力评估：
- 抑郁症对工作能力的影响因人而异。有些抑郁症患者可能能够正常工作，甚至表现出色；而有些患者则可能受到较大影响，无法胜任工作。
- 因此，在判断未告知抑郁症是否构成欺骗时，需要评估该病情对劳动者实际工作能力的影响。
公司知情权与劳动者隐私权：
- 公司有权了解劳动者的健康状况，特别是那些可能影响工作能力的健康状况。然而，劳动者也享有隐私权，有权保护自己的个人健康信息不被无故泄露。
- 在平衡公司知情权与劳动者隐私权时，应考虑抑郁症是否确实影响了劳动者的工作能力，以及公司是否需要该信息来评估劳动者的胜任能力。
三、法律建议与风险提示
建议：
- 对于劳动者而言，如果抑郁症并未影响工作能力，且担心告知公司会带来不必要的歧视或偏见，可以选择不告知。但应做好应对可能出现的法律风险的准备，如公司以欺诈为由解除劳动合同等。
- 对于公司而言，应尊重劳动者的隐私权，避免无故询问或泄露劳动者的个人健康信息。同时，在招聘和录用过程中，应更加注重对劳动者工作能力的评估，而非过分关注其健康状况。
风险提示：
- 如果劳动者故意隐瞒抑郁症病情，且该病情确实影响了其工作能力，导致公司遭受损失，公司有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并要求劳动者承担赔偿责任。
- 劳动者在未告知公司抑郁症病情的情况下，如果因病情恶化而无法继续工作，可能面临被公司解除劳动合同的风险，且可能无法获得相应的经济补偿。
总结：抑郁症入职前没跟公司说明是否算欺骗，需根据具体情况判断。如果抑郁症并未影响工作能力，且劳动者能够胜任所担任的工作，那么未告知公司可能并不构成欺骗。但劳动者应做好应对可能出现的法律风险的准备。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。