结论：员工隐瞒抑郁症入职，用人单位不能直接开除，而需根据具体情况和法律规定来处理劳动关系。
详细分析：
法律保护原则：
- 不得歧视：劳动法明确规定，不得因员工的健康状况对其进行不公正对待。抑郁症作为一种疾病，同样受到法律的平等保护。因此，仅仅因为员工患有抑郁症就将其开除，是违反劳动法的行为。
- 医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病（包括抑郁症）需要停止工作接受医疗时，根据其实际工作年限和本单位工作年限，可享受一定期限的医疗期。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。
劳动合同解除的具体情况：
- 医疗期满后的处理：
- 若抑郁症员工医疗期满后，仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 协商一致解除：
- 用人单位与抑郁症员工可以协商一致解除劳动合同，此时也需按照法律规定支付经济补偿。
- 员工存在过错：
- 若抑郁症员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等），用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意，这里的“过错”应与抑郁症病情无直接关联，且需有充分证据证明。
隐瞒病情与劳动合同的有效性：
- 员工隐瞒抑郁症病情入职，并不直接导致劳动合同无效。除非隐瞒行为构成欺诈，且该欺诈行为使对方在违背真实意思的情况下订立了劳动合同。然而，在实际情况中，要证明这一点往往比较困难。
用人单位的应对措施：
- 了解病情与评估影响：面对员工隐瞒抑郁症病情的情况，用人单位应首先了解具体病情和医疗期，评估其是否影响工作及是否构成解除劳动合同的条件。
- 依法处理：若员工病情严重且无法继续工作，用人单位应按照《劳动合同法》的相关规定处理，如提前通知或额外支付工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 加强入职检查：用人单位应加强入职前的健康检查制度，包括心理健康方面的评估，以降低因员工隐瞒病情带来的风险。但需注意，心理健康检查应遵循合法、合规、尊重隐私的原则。
- 完善规章制度：用人单位应在规章制度中明确隐瞒病情的处理方式，但需确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，且不侵犯员工的合法权益。
特殊情况考虑：
- 如果公司规章制度中明确规定隐瞒病情属于违规行为，或者员工因隐瞒病情给用人单位造成重大损害，用人单位在符合法律规定的情况下可以解除劳动合同。但需注意，这些规定必须合法、合理，且需经过民主程序制定并公示。
建议：
- 对于用人单位而言，在处理与抑郁症员工的劳动关系时，应秉持人文关怀和合法合规的原则。积极与员工沟通，了解其病情和需求，提供必要的支持和帮助。同时，加强入职检查和规章制度建设，以降低相关风险。
- 对于员工而言，应如实告知用人单位自己的健康状况，以便用人单位合理安排工作。如果因隐瞒病情而引发纠纷，可能会对自己的权益造成不利影响。
总之，员工隐瞒抑郁症入职并不意味着用人单位可以直接开除。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规的规定，兼顾员工的合法权益和用人单位的正常运营秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。