核心结论：员工请病假未完成业绩，用人单位不能直接以未完成业绩为由处罚或解雇员工，但具体处理需结合病假合法性、规章制度及劳动合同约定综合判断。以下分情况说明：

1. 病假合法性是前提

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，用人单位应给予医疗期（3-24个月不等，根据工龄和社保缴纳年限确定）。若员工病假手续合法（如提供医院证明、按流程请假），用人单位不得以“未完成业绩”为由直接解除劳动合同或扣减工资。

• 法律依据：《劳动合同法》第40条、第42条明确，医疗期内员工非因严重违纪或不能胜任工作（需培训或调岗后仍不能胜任），用人单位不得解除合同；《工资支付暂行规定》第11条也要求，非劳动者原因停工期间，用人单位应按合同约定支付工资（医疗期内通常按不低于当地最低工资80%支付病假工资）。

2. 若病假不合法（如虚假病假）

若员工未提供真实病假证明、未按流程请假，或病假期间从事与医疗无关的活动（如兼职），则属于严重违反规章制度的行为。此时用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付经济补偿。

• 操作建议：用人单位需保留员工虚假病假的证据（如监控记录、第三方调查报告等），并在规章制度中明确“虚假病假属于严重违纪”的条款，否则可能因“证据不足”或“制度未公示”被认定为违法解除。

3. 业绩考核与病假的平衡

若员工病假时间较短（如1-2天），且未影响整体工作进度，用人单位可酌情调整考核标准（如按实际出勤天数折算业绩目标）；若病假时间较长导致无法完成季度/年度目标，用人单位需区分“客观不能完成”与“主观消极怠工”：

• 客观不能完成：因医疗期长期缺勤导致业绩不达标，属于不可抗力，用人单位不得处罚；
  
• 主观消极怠工：若员工病假期间拒绝配合工作交接、故意拖延进度，用人单位可依据规章制度处理（如警告、扣减绩效分等），但需避免与“医疗期保护”冲突。

4. 劳动合同或规章制度有特殊约定

若劳动合同或集体合同中明确约定“病假期间不参与业绩考核”或“按实际出勤调整考核标准”，则按约定执行；若约定“病假期间仍需完成基础业绩”，则需判断该条款是否合理——若要求明显过高（如要求医疗期员工完成与健康员工相同的业绩），可能因“显失公平”被认定无效。

总结建议：用人单位应优先保障员工的医疗期权益，避免因业绩问题激化劳动纠纷；若需调整考核或处理违纪行为，务必确保程序合法、证据充分。员工若认为用人单位处理不当，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。