若劳务派遣制度取消，劳务派遣人员通常有以下几种处理方式：

1. 与用工单位直接签订劳动合同
   若用工单位有用人需求且符合用工条件，可直接与劳务派遣人员签订劳动合同，将其转为正式员工。此时，双方权利义务关系将依据《劳动合同法》调整，用工单位需承担用人单位的全部责任，包括但不限于工资支付、社保缴纳、劳动保护等。

2. 协商解除劳动关系并获得补偿
   若用工单位无继续用工需求，或劳务派遣人员不愿与用工单位直接签约，可依据《劳动合同法》第46条、第47条协商解除劳动关系。此时，劳务派遣单位（原用人单位）需支付经济补偿，标准为按工作年限计算，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。

3. 劳务派遣单位安排转岗或重新派遣
   若劳务派遣制度未完全取消，而是部分调整（如限制派遣岗位范围），劳务派遣单位可在征得劳动者同意后，将其转岗至其他符合规定的用工单位，或重新派遣至新岗位。但需注意，重新派遣不得降低原劳动合同约定的劳动条件，否则劳动者有权拒绝并主张解除合同及补偿。

4. 劳务派遣单位终止经营时的处理
   若劳务派遣单位因制度取消或经营困难终止经营，需依据《劳动合同法》第44条、第46条向劳动者支付经济补偿，并依法办理档案和社会保险关系转移手续。若用工单位继续使用劳动者，可由用工单位与劳动者直接签订合同，但需避免“逆向派遣”（即用工单位先解雇再通过派遣用工）的违法情形。

关键风险提示：

• 劳务派遣制度取消需以正式法律文件（如修订后的《劳动合同法》或司法解释）为依据，目前仅部分地区对劳务派遣岗位比例、行业范围进行限制，尚未全面取消。
  
• 若制度调整涉及“过渡期安排”，需关注地方性法规或政策文件，例如是否允许存量派遣合同自然履行至期满，或要求提前终止并补偿。
  
• 劳动者若遭遇违法解除或未获补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。
  

建议行动：

• 劳动者应保留与劳务派遣单位、用工单位签订的劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明等证据，以备维权使用。
  
• 若制度调整导致劳动关系变动，可要求用工单位或劳务派遣单位出具书面说明，明确处理方式及补偿方案。
  
• 如有争议，可直接向我咨询具体法律适用及维权策略。