关于劳务派遣取消后劳动者权益的保障问题，这是一个涉及法律框架、核心权益、现实挑战及未来趋势的综合性议题。以下我将从多个维度为您详细解析：
一、法律框架与基本原则
国际劳工标准：我国作为《国际劳工组织（ILO）关于雇佣关系的建议书》的成员国，遵循“同工同酬”原则，即派遣员工应与直接雇员享有平等待遇。
国内法律体系：
二、核心劳动权益
同工同酬权：相同岗位应享受相同薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，这是《劳动合同法》第63条明确规定的。
社会保障权：劳动者应依法参加养老、医疗、失业、工伤、生育保险，缴费基数与比例应符合规定，确保在遭遇风险时得到相应保障。
职业安全权：用工单位需提供符合标准的劳动保护用品，开展安全培训，确保劳动者在安全的环境中工作。
发展培训权：劳动者应享有与正式员工同等的职业技能培训机会，以提升自身能力和竞争力。
合同知情权：劳动者有权知悉劳务派遣协议内容中涉及自身权益的条款，确保自己的权益不受侵害。
三、现实挑战与问题
身份歧视现象：如正式员工与派遣员工在带薪年假、晋升机会等方面存在差异。
社保缴纳漏洞：部分企业存在按最低基数缴费、漏缴住房公积金等问题，影响劳动者的长远利益。
职业发展瓶颈：派遣员工往往面临晋升机会少、培训机会不足等职业发展难题。
维权成本高昂：劳动者在维权过程中需同时向派遣单位和用工单位主张权利，流程复杂且证据收集难。
四、权益保障机制建设
制度完善：推动《劳务派遣条例》立法进程，明确联合责任机制，建立行业黑名单制度，对违规企业进行信用惩戒。
司法实践创新：探索“穿透式审判”模式，突破合同相对性限制追究实际责任方；推广“要素式审判”，简化劳动报酬、加班费等常见争议审理流程。
工会角色强化：在派遣员工集中行业建立行业工会联合会，开发线上维权平台，提供法律咨询、集体协商等服务。
企业社会责任：鼓励企业采用“直接雇佣转化”机制，对长期服务派遣员工转为正式员工；实施“阳光派遣计划”，公开披露用工信息接受社会监督。
五、未来发展趋势
随着《新就业形态劳动者权益保障实施意见》等政策的落地，以及立法动态的更新和技术应用的赋能，劳务派遣工的权益保障将逐步构建起政府监管、司法救济、企业自律、社会监督四位一体的保护网络。企业应认识到，合规经营不仅是法律义务，更是提升人才竞争力的重要战略选择。
综上所述，劳务派遣取消后，劳动者的权益保障需要依靠完善的法律框架、明确的权益内容、有效的保障机制以及未来的发展趋势来共同支撑。政府、企业、社会和劳动者自身都应积极参与到这一过程中来，共同推动劳动关系的和谐稳定发展。