若劳务派遣制度取消，受影响员工的安置问题需根据具体情况来分析，但总体上，员工安置应遵循合法、合理、公平的原则，确保员工的合法权益得到保障。以下是从不同角度对员工安置问题的详细分析：
一、法律框架下的员工安置
劳动合同的继续履行或变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。若劳务派遣制度取消，但劳务派遣单位仍然存在且继续经营，且原劳动合同中的用工单位、派遣期限、工作岗位等核心条款未发生实质性变更，那么劳动合同可以继续履行。
- 若因劳务派遣制度取消导致原劳动合同无法继续履行，劳务派遣单位应与被派遣劳动者协商变更劳动合同内容，如调整用工单位、工作岗位等，以适应新的用工模式。
经济补偿与赔偿：
- 若劳务派遣单位因劳务派遣制度取消而决定与被派遣劳动者解除劳动合同，且无法就变更劳动合同内容达成协议，那么劳务派遣单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向被派遣劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算标准通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。具体公式为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。
- 若劳务派遣单位违法解除劳动合同，被派遣劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
社会保险与福利待遇的衔接：
- 劳务派遣制度取消后，劳务派遣单位应确保被派遣劳动者的社会保险和福利待遇不受影响。这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险的缴纳，以及住房公积金的缴存。
- 若被派遣劳动者被安排至新的用工单位，劳务派遣单位应与新用工单位协商，确保社会保险和福利待遇的顺利衔接。
二、实际操作中的员工安置
协商安置：
- 劳务派遣单位应与被派遣劳动者进行充分沟通，了解他们的意愿和需求，共同协商制定安置方案。这可以包括提供内部转岗机会、推荐至其他用工单位、提供职业培训等。
- 协商安置过程中，劳务派遣单位应尊重被派遣劳动者的选择权，不得强迫或变相强迫他们接受不合理的安置方案。
提供职业培训与就业指导：
- 针对因劳务派遣制度取消而面临失业风险的被派遣劳动者，劳务派遣单位可以提供职业培训，帮助他们提升技能水平，增强就业竞争力。
- 同时，劳务派遣单位还可以提供就业指导服务，如职业规划、简历制作、面试技巧等，帮助他们更好地寻找新的工作机会。
关注特殊群体的安置：
- 对于老弱病残等特殊群体的被派遣劳动者，劳务派遣单位应给予更多的关注和照顾。这可以包括提供更为灵活的安置方案、给予一定的经济援助等。
- 若特殊群体被派遣劳动者因身体原因无法继续从事原工作，劳务派遣单位应与他们协商，安排适合他们身体状况的工作岗位或提供其他合理的安置措施。
三、争议解决与法律援助
争议解决机制：
- 若在员工安置过程中发生争议，劳务派遣单位与被派遣劳动者应首先通过协商解决。协商不成的，可以向劳动争议调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。在争议解决过程中，双方应遵守法律法规的规定，尊重仲裁或判决结果。
法律援助与咨询：
- 若被派遣劳动者在员工安置过程中遇到法律问题或需要法律援助，可以向当地的法律援助机构申请法律援助。法律援助机构将为他们提供免费的法律咨询和代理服务。
- 同时，被派遣劳动者也可以直接向我咨询相关法律问题，我将根据他们的具体情况提供专业的法律意见和帮助。
总结来说，劳务派遣制度取消后，受影响员工的安置问题需要综合考虑法律框架、实际操作以及争议解决等多个方面。劳务派遣单位应积极履行社会责任，与被派遣劳动者进行充分沟通协商，制定合理的安置方案，确保他们的合法权益得到保障。若遇到法律问题或需要法律援助，被派遣劳动者可以及时向我咨询或申请法律援助。