核心结论：取消劳务派遣后，已在劳务派遣中的人员，其劳动关系处理需分情况讨论，主要取决于用工单位与劳务派遣单位之间的协议终止方式、劳动者意愿及法律规定。以下是具体分析：

1. 用工单位直接与劳动者签订劳动合同
   若用工单位决定取消劳务派遣，并直接与被派遣劳动者签订劳动合同，双方需协商一致并签订书面合同。此时，劳动者的工龄应连续计算（根据《劳动合同法实施条例》第十条），即原在劳务派遣单位的工作年限合并计入新用人单位的工作年限。这有助于保障劳动者的权益，避免因用工形式变更导致工龄中断，影响经济补偿、年假等福利待遇。

2. 劳务派遣单位与劳动者协商解除劳动合同
   若劳务派遣单位因用工单位取消派遣而与劳动者协商解除合同，需支付经济补偿（根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条）。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。若劳动者不同意解除，劳务派遣单位不得强行终止合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

3. 劳务派遣单位将劳动者退回后未安排新工作
   若劳务派遣单位将劳动者退回用工单位后，未在合理期限内（通常为一个月）为其安排新工作，且劳动者无过错，劳务派遣单位需按当地最低工资标准支付生活费（根据《劳务派遣暂行规定》第十二条、第十三条）。若超过合理期限仍未安排，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同，并要求经济补偿。

4. 用工单位将劳动者退回后，劳务派遣单位安排至其他单位
   若劳务派遣单位将劳动者安排至其他用工单位，且劳动者同意，则劳动关系继续存续，但工作地点、岗位等可能变更，需协商一致并签订变更协议。若劳动者不同意，劳务派遣单位不得强行安排，否则可能构成违法变更劳动合同，劳动者可主张权益。

建议：

• 若您是劳动者，建议保留与劳务派遣单位、用工单位的沟通记录（如邮件、微信、书面通知等），明确用工形式变更的原因、时间及双方协商内容。
  
• 若涉及经济补偿或赔偿，可要求劳务派遣单位出具书面计算依据，并核对工龄、工资基数等关键信息。
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。
  

如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。