若废除劳务派遣，原派遣工的处理方式主要取决于废除的具体情形以及相关法律法规的规定，以下分情况讨论：

1. 因用人单位（实际用工单位）原因废除劳务派遣

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。若因实际用工单位的原因导致劳务派遣被废除，劳务派遣单位作为用人单位，仍需承担对被派遣劳动者的法律责任。
   • 处理方式：劳务派遣单位应与被派遣劳动者协商，看是否能够将其安排到其他用工单位继续工作，或者协商解除劳动合同并支付相应的经济补偿。若协商不成，且劳务派遣单位无法提供其他工作岗位，则可能面临与被派遣劳动者解除劳动合同并支付经济补偿的法律责任。
   • 经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 因劳务派遣单位原因废除劳务派遣

   • 法律背景：劳务派遣单位作为用人单位，若因其自身原因（如经营不善、违反法律法规等）导致劳务派遣被废除，同样需要承担对被派遣劳动者的法律责任。
   • 处理方式：劳务派遣单位应提前与被派遣劳动者沟通，说明情况，并尝试为其寻找其他用工单位或协商解除劳动合同。若无法找到其他用工单位，且被派遣劳动者不同意继续履行原劳动合同，则劳务派遣单位应支付经济补偿并解除劳动合同。
   • 经济补偿与上述相同：即根据劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。

3. 因法律法规变化导致劳务派遣废除

   • 法律背景：若因国家法律法规的变化（如劳务派遣被全面禁止或受到严格限制），导致劳务派遣无法继续存在，则劳务派遣单位和实际用工单位需共同承担对被派遣劳动者的法律责任。
   • 处理方式：在此情况下，劳务派遣单位和实际用工单位应协商确定被派遣劳动者的后续安排，如将其转为实际用工单位的正式员工、安排到其他用工单位工作或协商解除劳动合同并支付经济补偿等。若协商不成，则可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
   • 经济补偿与责任分担：具体经济补偿和责任分担方式需根据实际情况和法律法规的规定进行协商确定。若无法协商一致，则可能由劳动争议仲裁机构或法院根据具体情况进行裁决。

建议与提醒：

• 对于原派遣工而言，在面临劳务派遣废除的情况时，应首先了解废除的具体原因和法律法规的规定，以便更好地维护自己的合法权益。
• 可以与劳务派遣单位和实际用工单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。若协商不成，可以向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
• 在整个过程中，建议保留好相关证据材料（如劳动合同、工资单、工作证明等），以便在需要时提供证明。

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