核心结论：仅因公司安排休年假等待离职手续办理完毕，并不直接等同于已正式完成离职，是否算离职需结合具体情况判断。以下分情况详细说明：

1. 从劳动关系存续状态看
   根据《劳动合同法》第五十条，劳动关系解除需以“双方办理完毕工作交接、结清工资、社保减员、出具离职证明”等手续为标志。若公司仅安排休年假但未完成上述手续（如未签署离职协议、未办理社保停缴），此时劳动关系仍存续，不算正式离职。
   例外：若双方已签署书面离职协议并明确离职日期（如协议约定“X月X日离职，此前休年假”），则即使手续未办完，劳动关系也按协议约定日期解除。

2. 从年假性质与离职关联性看
   年假是劳动者法定休息权，公司安排休年假可能是为缓冲离职手续办理时间（如等待审批、交接人到岗），但年假本身不构成离职的法定要件。若休年假期间劳动者未实际提供劳动，且公司未支付工资（或按年假工资标准支付），可能影响经济补偿计算（如非因劳动者原因离职，公司需支付N倍经济补偿），但不影响离职状态认定。

3. 从实务风险角度提醒

   • 若劳动者已提交书面离职申请（如提前30天通知），休年假期间仍需配合办理交接，否则公司可能以“未完成交接”为由拒绝出具离职证明或扣发工资；
     
   • 若公司以“休年假等手续”为由拖延离职，劳动者可书面催告公司限期办理（保留催告证据），逾期可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张确认离职日期及要求公司承担违法解除责任（如适用）。

建议行动：

1. 核对是否已签署离职协议或收到书面离职通知；
   
2. 书面确认公司安排的“休年假”性质（是带薪休假还是无薪待岗）；
   
3. 若手续办理明显拖延，可主动与公司沟通并留存证据（如邮件、微信记录），必要时通过法律途径解决。
   

如有其他细节（如离职原因、公司态度等），可进一步向我说明，我会结合具体情况为您分析。