结论：女员工五十八岁不愿将劳动合同更换为劳务合同，用人单位不能强行辞退，除非存在法定可解除劳动合同的情形。

分析：

1. 劳动合同与劳务合同的区别：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受到《中华人民共和国劳动合同法》的保护。
   • 劳务合同则通常指的是提供劳务的一方为接受劳务的一方提供特定的劳务服务，双方之间形成的是劳务关系，而非劳动关系，不受《中华人民共和国劳动合同法》的直接调整。

2. 法定可解除劳动合同的情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若女员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以解除劳动合同。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若女员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知女员工本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若女员工在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年，除非存在严重过错（如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形），否则用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。女性一般法定退休年龄为50周岁，但若该女员工已连续工作满十五年且距退休不足五年（即55周岁以上，考虑到实际情况可能包括58岁），则受到特殊保护。

3. 女员工不愿更换合同的处理：

   • 女员工不愿将劳动合同更换为劳务合同，是其对自身权益的维护，用人单位不能因此强行辞退。
   • 若用人单位强行辞退，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

4. 建议：

   • 用人单位应与女员工进行充分沟通，了解其不愿更换合同的原因，并尝试通过协商解决问题。
   • 若双方无法达成一致，用人单位应尊重女员工的意愿，继续履行原劳动合同，或按照法定程序解除劳动合同（如存在法定可解除情形）。
   • 女员工也应了解自己的权益和义务，在维护自身权益的同时，也遵守用人单位的规章制度和劳动合同约定。

特别注意事项：

• 在处理此类问题时，用人单位应确保符合法律规定的条件和程序，避免违法辞退带来的法律风险。
• 若需辞退女员工，应提前通知并支付相应的经济补偿金（如有必要）。
• 双方应尽可能通过协商解决问题，以维护和谐的劳动关系。

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