未入职就辞退，一般情况下用人单位是需要给予赔偿的，但具体是否赔偿以及赔偿的金额和方式，需根据实际情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情况
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，若违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿的二倍，而经济补偿则按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
判断标准：
- 判断是否构成劳动关系，主要看双方是否符合劳动关系的构成要件，如用人单位和劳动者的主体资格、劳动者是否受用人单位管理并获取报酬、提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。
- 在未入职就辞退的情况下，如果双方已经签订了劳动合同，或者虽然未签订但已经形成了事实上的劳动关系（如劳动者已经接受了用人单位的培训、管理，并准备开始工作），那么用人单位的辞退行为就可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
赔偿计算：
- 若构成劳动关系且用人单位违法解除劳动合同，赔偿金为经济补偿标准的二倍。由于未入职，工作年限可能较短，但具体赔偿金额仍需根据实际情况和劳动合同或相关约定来确定。
二、不构成劳动关系的情况
实习或试用前阶段：
- 如果双方尚未建立劳动关系，比如劳动者只是处于实习或试用前的阶段，且未签订任何形式的协议，那么用人单位的辞退行为可能不构成违法解除劳动合同，因此无需支付赔偿金。
- 但这种情况下，如果用人单位在招聘过程中存在欺诈、误导等行为，导致劳动者产生了合理的信赖并因此遭受了损失，劳动者可能有权依据侵权责任法等相关规定要求用人单位承担赔偿责任。
双方约定：
- 如果双方在招聘过程中明确约定了未入职即辞退的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可能无需支付赔偿金。但这种情况较为少见，且需要双方有明确的书面约定。
三、特殊情况与建议
特殊情况：
- 如果劳动者在未入职前已经为用人单位提供了劳务（如参与了招聘过程中的某些项目或任务），并因此产生了费用或损失，那么劳动者可能有权要求用人单位给予相应的补偿。
建议：
- 对于劳动者来说，在被辞退时应及时了解自己的权益和可能的赔偿途径。首先判断自己与用人单位之间是否构成劳动关系或是否存在其他约定，然后结合辞退原因和双方约定来确定是否有权要求经济补偿或赔偿。
- 保留好与用人单位沟通的所有记录，包括邮件、短信、微信等，这些记录可能作为证明双方关系及辞退原因的重要证据。
- 如果对赔偿问题有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。
总结来说，未入职就辞退是否赔偿取决于双方是否构成劳动关系、是否存在相关约定以及辞退的具体原因。在大多数情况下，如果构成劳动关系且用人单位无正当理由辞退劳动者，那么用人单位是需要支付赔偿金的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。