结论：企业单方面规定被辞退员工五年内不得报考，这一规定的合法性及效力需分情况讨论，不能一概而论。

分析：

1. 企业内部规章制度与劳动合同的关系：

   • 企业内部规章制度是企业为了规范内部管理、保障正常运营而制定的，但其内容必须符合法律法规的规定，且不得与劳动合同相抵触。
   • 如果劳动合同中并未明确约定此类限制报考的条款，而企业单方面通过规章制度进行规定，那么该规章制度可能因违反劳动合同的约定或法律法规的强制性规定而无效。

2. 限制报考条款的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，企业不得对员工设置不合理的限制条件，尤其是涉及员工基本权利（如就业权）的限制。
   • 五年内不得报考的限制，可能被视为对员工就业权的过度限制，尤其是当这种限制没有合理依据（如保护企业商业秘密、防止不正当竞争等）时，更可能被认定为违法。

3. 具体案例的考量：

   • 在实际案例中，法院或仲裁机构会综合考虑多种因素来判断此类限制条款的合法性，包括但不限于限制的合理性、必要性、对员工权益的影响程度等。
   • 如果企业能够证明该限制条款是为了保护其合法权益（如商业秘密、客户资源等），且该限制在合理范围内，那么该条款可能被认定为有效。但这种情况较为罕见，且需要企业提供充分的证据支持。

4. 员工的维权途径：

   • 如果员工认为企业的限制报考条款违法或不合理，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
   • 在维权过程中，员工需要提供相关证据证明企业的限制条款违法或不合理，以及该条款对自己造成的损害。

建议：

• 对于企业而言，应谨慎制定内部规章制度，确保内容合法合规，且不与劳动合同相抵触。在设置限制条款时，应充分考虑其合理性、必要性及对员工权益的影响程度。
• 对于员工而言，如果遇到企业设置不合理的限制报考条款，应首先与企业协商解决；协商无果的，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

进一步思考：

• 在实际操作中，企业设置限制报考条款的情况可能较为复杂，涉及多种法律因素和利益考量。因此，在判断此类条款的合法性时，需要综合考虑多种因素，并依据相关法律法规进行具体分析。
• 如果您或您身边的人遇到类似问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议和解决方案。