结论：试用期离职是否算作“离职三年不让报考”中的“离职”，需根据招聘单位的具体规定及该规定的合理性来判断。若单位规定明确且合理，试用期离职可能被视为离职；若规定不合理或存在歧义，则可能不被视为离职或可提出异议。

分析说明：

1. 单位规定的明确性：

   • 首先，需要查看招聘单位的具体规定。如果单位明确规定了“离职”包括试用期离职，那么从字面上理解，试用期离职确实算作离职，将受到该规定的限制。
   • 如果单位规定中未明确提及试用期离职是否算作离职，或者规定存在歧义，那么就需要进一步分析该规定的合理性和目的。

2. 规定的合理性：

   • 招聘单位设置“离职三年不让报考”的规定，可能是为了防止员工频繁跳槽或保护单位利益。然而，这种规定是否合理，需要考虑到其是否违反了法律法规的强制性规定，以及是否对劳动者的合法权益造成了不合理的限制。
   • 如果试用期离职被视为离职，且该规定对劳动者造成了过大的限制，那么劳动者可以提出异议，认为该规定不合理或违法。

3. 法律视角：

   • 从法律角度来看，试用期是劳动关系的一个特殊阶段，劳动者在试用期内享有与正式员工相似的权益，同时也承担相应的义务。如果试用期离职被视为离职，那么劳动者在离职后应受到相关规定的约束。
   • 但是，如果规定过于苛刻或不合理，可能违反了《劳动法》等相关法律法规中关于保护劳动者合法权益的原则。在这种情况下，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。

建议与行动：

• 对于招聘单位：在制定相关规定时，应明确离职的具体范围，包括试用期离职是否算作离职，并确保规定合理、合法，不侵犯劳动者的合法权益。
• 对于劳动者：如果遇到类似情况，首先应仔细阅读招聘单位的规定，了解离职的具体范围和限制。如果认为规定不合理或存在歧义，可以与招聘单位进行沟通协商，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。

后续思考：

• 招聘单位在制定相关规定时，应充分考虑劳动者的权益和利益平衡，避免设置过于苛刻或不合理的规定。
• 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，以及可能面临的限制和风险。如果遇到不明确或不合理的情况，应及时提出疑问并寻求解答。

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