请假未获批准被算旷工扣工资是否合理，需分情况讨论。以下是我从不同角度为你进行的分析：
一、公司规章制度明确且合理的情况
合法性基础：
- 如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程、条件以及旷工的定义和处罚措施，并且这些规定是合法、合理且经过公示的，那么员工未按照规章制度请假而缺勤，公司有权视为旷工并依据规定进行扣款。
- 例如，公司规定员工请假需提前三天提交书面申请，并经过部门负责人审批。若员工未提前申请或申请未获批准而擅自缺勤，公司可依据规章制度视为旷工并扣款。
注意事项：
- 公司应确保规章制度的制定过程符合法律法规的要求，如经过民主程序制定、向劳动者公示等。
- 扣款金额应合理，不得超出法律规定的范围。根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
二、公司规章制度不明确或不合理的情况
不合法性风险：
- 如果公司的规章制度中没有明确规定请假的具体流程和条件，或者规定本身存在不合理之处（如请假审批权限过于集中、请假条件过于苛刻等），导致员工无法正常请假而被迫缺勤，那么公司将此视为旷工并扣款可能构成违法。
- 例如，公司规定所有请假均需总经理审批，而总经理经常出差或不在办公室，导致员工无法及时获得审批而缺勤，此时公司若将此视为旷工并扣款，则可能违法。
法律后果：
- 在此情况下，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益，要求公司返还被扣除的工资并承担相应的法律责任。
三、特殊情况下的处理
不可抗力因素：
- 如果员工因不可抗力因素（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法提前请假而缺勤，公司应给予一定的理解和宽容，不应简单地将此视为旷工并扣款。
- 例如，员工因突发疾病需要紧急就医，无法提前请假，此时公司应视为事假或病假，而不应视为旷工。
协商与沟通：
- 在处理此类问题时，公司应与员工进行充分的沟通和协商，了解具体情况并给予合理的解决方案。
- 例如，公司可以与员工协商，要求员工提供相关证明材料（如医院诊断证明、家庭紧急情况说明等），并根据实际情况决定是否扣款或扣款金额。
总结与建议：
- 作为员工，应了解并遵守公司的规章制度，按照规定的流程和条件请假。
- 若因特殊情况无法提前请假，应及时与公司沟通并说明情况，争取公司的理解和宽容。
- 若公司规章制度存在不合理之处或公司未按照规章制度处理请假问题，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。