不请假是否算旷工，需结合具体情形判断，但通常情况下，未经批准擅自缺勤可被认定为旷工，这一行为在法律上一般不直接被认定为违法，但可能引发用人单位依据规章制度采取的合法管理措施及相应法律后果。以下从不同角度详细分析：

一、旷工认定的基本逻辑

旷工的核心要件是“无正当理由缺勤”且“未履行请假手续”。根据《劳动合同法》及相关司法实践，用人单位有权制定规章制度明确考勤管理要求，包括请假流程、旷工认定标准等。若员工未按规定请假擅自离岗，用人单位可依据规章制度将其行为认定为旷工。

二、旷工行为的法律后果

1. 用人单位的管理权
   用人单位可依据合法有效的规章制度对旷工员工采取警告、扣发工资、解除劳动合同等措施。例如，若规章制度规定“连续旷工3天或一年内累计旷工5天属于严重违纪，用人单位可解除劳动合同”，且该制度已通过民主程序制定并公示，则用人单位以此为由解除劳动合同通常会被认定为合法。

2. 工资扣减的合法性
   根据《工资支付暂行规定》，因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若旷工导致用人单位实际损失（如项目延误、客户索赔等），用人单位可要求员工赔偿，但需承担举证责任。

3. 解除劳动合同的合法性
   若旷工行为达到规章制度规定的“严重违纪”标准，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 规章制度必须合法有效（内容合法、程序民主、公示告知）；
     
   • 解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）；
     
   • 旷工事实需有充分证据证明（如考勤记录、请假记录、员工确认书等）。

三、特殊情形下的旷工认定

1. 请假未获批是否构成旷工
   若员工已按制度提交请假申请但未获批准，擅自离岗可能被认定为旷工。但若请假事由符合法律规定的特殊情形（如医疗期、工伤停工留薪期等），用人单位无正当理由拒绝批准的，员工缺勤可能不构成旷工。

2. 用人单位过错导致的缺勤
   若缺勤系因用人单位未提供劳动条件（如未安排工作、未发放工资等）导致，员工缺勤可能不构成旷工，用人单位以此为由解除劳动合同可能被认定为违法。

四、实务建议

1. 对用人单位

   • 制定合法有效的规章制度，明确旷工认定标准及处罚措施；
     
   • 完善考勤管理流程，确保旷工事实有充分证据证明；
     
   • 解除劳动合同前履行法定程序（如通知工会、送达解除通知等）。

2. 对员工

   • 严格遵守用人单位的请假制度，确需缺勤时提前履行请假手续；
     
   • 保留请假记录、沟通记录等证据，避免因证据不足被认定为旷工；
     
   • 若认为用人单位的旷工认定或处罚不合法，可通过劳动仲裁或诉讼主张权利。

总结：不请假擅自缺勤通常可被认定为旷工，但需结合具体情形判断。用人单位可依据合法有效的规章制度对旷工员工采取管理措施，但需确保程序合法、事实充分。员工若对旷工认定或处罚有异议，可依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。