核心结论：仅凭考勤记录主张加班费存在一定难度，但并非完全不可行，需结合具体证据和法律规定综合判断。以下是具体分析：
考勤记录的法律效力
考勤记录属于用人单位掌握的证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据（如考勤记录），用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，考勤记录本身是证明加班的重要证据，但需满足以下条件：
- 记录需明确显示加班时间（如超出法定工作时间的具体时段）；
- 需与劳动合同、工资条等证据形成完整链条，证明加班与工作内容的关联性。
仅凭考勤的局限性
若仅有考勤记录，可能面临以下挑战：
- 用人单位抗辩：用人单位可能主张考勤记录中的“超时”并非加班，而是劳动者自愿滞留、午休未打卡等非工作原因；
- 举证责任倒置的适用条件：劳动者需先证明用人单位掌握加班证据（如公司明确规定加班需审批），否则可能因证据不足败诉。
补充证据的建议
为增强主张加班费的成功率，建议同步收集以下证据：
- 加班通知或审批记录：如微信、邮件中上级要求加班的指令；
- 工作成果证据：如加班期间完成的报告、邮件、系统操作记录等；
- 同事证言：共同加班的同事可出庭作证（需注意证人出庭的合法性）；
- 工资条或银行流水：若用人单位曾支付部分加班费，可证明双方存在加班费约定。
维权路径
- 协商：与用人单位沟通，明确要求支付加班费，并保留书面记录（如邮件、聊天记录）；
- 投诉：向当地劳动监察大队举报，由行政部门介入调查；
- 仲裁/诉讼：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的可向法院起诉。
温馨提示：若用人单位以“未审批加班”为由拒付加班费，需注意区分“综合计算工时制”和“不定时工作制”。若未依法报批，用人单位仍需按标准工时制支付加班费。如有具体证据或细节需要分析，可随时向我补充提问。