结论：面对员工不来上班且态度绝情的情况，用人单位应首先明确员工缺勤的原因，再根据不同情况采取相应的处理措施，包括沟通了解、发送返岗通知、依据规章制度处理以及考虑解除劳动合同等。
详细分析：
沟通了解原因：
- 用人单位应首先尝试与员工进行沟通，了解其不来上班的具体原因。这有助于判断员工的行为是否属于无故旷工，还是存在某些特殊情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）。
- 沟通方式可以是电话、邮件或面对面交流，确保沟通记录留存，以备后续处理之需。
发送返岗通知：
- 如果员工无正当理由不来上班，用人单位应向其发送正式的返岗通知，明确要求员工在规定时间内返回工作岗位。
- 返岗通知应包含员工的姓名、缺勤日期、返岗期限、逾期不返岗的后果等内容，并确保员工收到并确认。
依据规章制度处理：
- 用人单位应依据内部规章制度对无故旷工的员工进行处理。规章制度中应明确旷工的定义、旷工的处罚措施（如扣发工资、警告、记过、解除劳动合同等）以及旷工达到一定天数的处理方式。
- 在处理过程中，用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。
考虑解除劳动合同：
- 如果员工长时间无故旷工，且经用人单位多次催告仍不返岗，用人单位可以考虑依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。
- 解除劳动合同前，用人单位应确保已履行了必要的程序，如发送返岗通知、进行警告或记过等，并保留好相关证据。
- 解除劳动合同后，用人单位应按照法律规定向员工支付经济补偿（如适用），并办理好离职手续。
特殊情况考虑：
- 如果员工不来上班是因为突发疾病或家庭紧急事务等不可抗力因素，用人单位应给予一定的理解和宽容，并根据实际情况调整工作安排或提供必要的帮助。
- 如果员工存在劳动争议或纠纷，导致其不来上班，用人单位应积极与员工协商解决争议，或寻求劳动仲裁、诉讼等法律途径解决。
法律后果提示：
- 用人单位在处理员工不来上班的问题时，应确保处理程序的合法性和合规性，避免侵犯员工的合法权益。否则，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，并承担相应的法律责任。
- 员工也有权依法维护自己的合法权益。如果员工认为用人单位的处理方式不当或侵犯了其合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
建议：
- 用人单位应建立健全的规章制度，明确旷工的定义和处罚措施，以便在处理类似问题时有所依据。
- 在处理员工不来上班的问题时，用人单位应保持冷静和理性，避免情绪化处理或采取过激行为。
- 如果遇到复杂或难以处理的情况，建议用人单位及时咨询专业律师或劳动法律顾问的意见，以确保处理方式的合法性和合规性。
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