核心结论：面对员工声称被迫离职且不来上班的情况，企业应首先核实员工所述被迫离职的真实性，再根据不同情况采取相应措施，包括沟通协商、要求返岗、依据规章制度处理以及准备法律应对等。以下是具体分析：

1. 核实员工所述被迫离职的真实性

   • 企业应主动与员工进行沟通，了解其声称被迫离职的具体原因和背景。这有助于企业判断员工所述是否属实，以及是否存在潜在的劳动纠纷风险。
   • 在沟通过程中，企业应保持冷静和客观，避免与员工产生不必要的冲突。同时，企业可以要求员工提供相关证据或材料，以支持其所述被迫离职的事实。

2. 根据核实情况采取相应措施

   • 若员工所述属实，且企业存在过错：企业应积极与员工协商解决方案，如改善工作环境、调整工作岗位、提供必要的支持等，以消除员工被迫离职的原因。若员工仍坚持离职，企业应按照相关法律法规和劳动合同约定，办理离职手续并支付相应的经济补偿。
   • 若员工所述不实，或企业不存在过错：企业应明确告知员工其离职行为不符合劳动合同约定和法律法规规定，并要求员工立即返岗工作。若员工拒绝返岗，企业可以依据内部规章制度对员工进行纪律处分，如警告、罚款、解除劳动合同等。

3. 依据规章制度处理员工旷工行为

   • 若员工在声称被迫离职后持续不来上班，且未提供合理理由或证据，企业可以依据内部规章制度将员工的行为视为旷工。
   • 企业应按照规章制度规定的程序对员工进行旷工处理，如发送返岗通知、进行纪律处分等。若员工旷工行为严重违反规章制度或劳动合同约定，企业有权解除劳动合同并不支付经济补偿。

4. 准备法律应对措施

   • 在处理员工声称被迫离职且不来上班的情况时，企业应做好法律应对措施的准备。这包括收集相关证据材料、咨询专业法律意见、制定应对策略等。
   • 若员工提起劳动仲裁或诉讼，企业应积极应诉并维护自身合法权益。在应诉过程中，企业应提供充分的证据材料以证明自身行为的合法性和合理性。