针对员工声称被迫离职并表示不来上班，同时可能提起劳动仲裁的情况，回复时需兼顾法律合规性与沟通技巧，以下是具体建议：

1. 立即书面确认员工意图，固定关键事实
   建议通过邮件或书面函件回复员工，内容需包含：

   • 确认收到其离职声明及仲裁意向；
     
   • 要求员工明确离职原因（如被迫离职的具体事实、证据）；
     
   • 告知其未履行请假手续或擅自离岗可能构成旷工，违反公司规章制度；
     
   • 提醒其根据《劳动合同法》第37条，劳动者需提前30日书面通知解除合同（试用期提前3日），否则可能承担赔偿责任。
     示例话术：
     > “XX同事：
     已收到您关于被迫离职及仲裁的声明。为妥善处理此事，请您于X日内书面说明被迫离职的具体事实及证据，并明确是否继续履行劳动合同。根据我司《员工手册》第X条，未经批准擅自离岗将按旷工处理，累计X日可解除合同且不支付经济补偿。请您慎重考虑。”

2. 同步启动内部调查，评估法律风险

   • 核查员工主张的“被迫离职”事实：如是否存在未足额支付工资、未缴社保、强迫劳动等违法行为（需调取工资记录、考勤表、工作安排记录等证据）；
     
   • 审查公司规章制度合法性：确保《员工手册》中关于旷工、离职流程的规定已通过民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效；
     
   • 评估仲裁请求合理性：若员工主张被迫离职，可能要求支付经济补偿（N）或赔偿金（2N），需根据调查结果预判仲裁结果。

3. 分情况制定应对策略

   • 若员工主张属实（公司存在违法行为）：
     建议主动与员工协商和解，补发工资、补缴社保或调整工作安排，避免仲裁败诉后支付更高成本（如经济补偿+滞纳金）。
     
   • 若员工主张无依据（公司无违法行为）：
     可按旷工处理，依据《劳动合同法》第39条解除合同，但需确保程序合法（如通知工会、送达解除通知等），否则可能构成违法解除需支付赔偿金。
     
   • 若员工未明确离职时间：
     可书面告知其“若未在X日内返岗或办理离职手续，将视为单方解除合同，公司保留追究法律责任的权利”，以降低被动风险。

4. 沟通中的注意事项

   • 避免激化矛盾：回复时保持中立，不使用“威胁”“指责”等语言，防止员工以“公司逼迫离职”为由主张赔偿；
     
   • 保留证据：所有沟通记录（邮件、微信、录音等）需留存，作为仲裁或诉讼中的证据；
     
   • 及时咨询专业律师：若涉及复杂事实（如调岗降薪、绩效考核争议等），建议提前制定应诉方案，避免操作失误导致败诉。

总结：回复需以书面形式固定事实，同步调查公司是否存在违法行为，根据结果选择协商或依法处理，并全程保留证据。如有具体细节需进一步分析（如员工主张的被迫离职原因、公司规章制度内容等），可随时向我补充说明，我会为您制定更精准的应对策略。