当员工向公司申请被迫解除劳动合同时，公司应当从多个维度进行积极、合规的应对。以下是一些具体的建议：
一、立即核实事实与法律依据
确认员工提出的解除理由：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，员工可以因公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等原因，提出被迫解除劳动合同，并有权要求经济补偿。
- 公司应核查员工提出的理由是否属实，例如检查工资支付记录、社保缴纳凭证等。
评估法律风险：
- 如果员工提出的理由成立，公司可能面临支付经济补偿金的风险，甚至可能受到行政处罚。
- 如果员工提出的理由不成立，公司则无需支付经济补偿金。
二、启动内部调查与证据收集
全面审查劳动关系：
- 检查劳动合同、考勤记录、薪资支付凭证、员工手册签收记录等关键文件，确认公司是否存在管理上的疏漏。
固定证据链：
- 保存员工的工作表现记录、沟通邮件、培训记录等材料，以备后续可能的仲裁或诉讼之需。
- 确保所有证据的真实性和完整性，避免篡改或销毁证据。
三、与员工协商沟通
主动约谈员工：
- 了解员工的真实诉求，尝试通过协商解决问题。
- 保持冷静和专业的态度，避免激化矛盾。
提出替代方案：
- 如果员工因工作压力或其他非法律原因提出解除，公司可以考虑提供调岗、减少工作量等柔性措施，以挽留员工。
四、依法处理劳动关系终止
出具书面通知：
- 在员工提交辞职信后，公司应及时发出《解除劳动合同通知书》，明确双方权利义务终结的时间。
- 通知书应注明解除的依据（员工单方解除）、最后工作日、工资结算日期等关键信息。
办理离职手续：
- 结清员工的工资、开具离职证明、转移社保和公积金等，确保离职手续的合规性和完整性。
五、预防未来风险
完善管理制度：
- 定期审计薪酬发放、考勤记录等关键环节，确保公司的管理符合法律法规的要求。
- 建立员工申诉渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，预防潜在的风险。
加强法律意识培训：
- 对公司的人力资源部门和管理层进行劳动法专题培训，提升他们的法律意识和风险预判能力。
六、应对仲裁或诉讼
准备应诉材料：
- 如果员工提起仲裁或诉讼，公司应在规定时间内提交答辩书及相关证据。
- 重点反驳员工的主张，指出其事实依据和法律适用的错误。
寻求专业支持：
- 考虑委托劳动法专业律师代理案件，以降低败诉的风险。
- 律师可以帮助公司分析案情、制定策略、准备证据等，为公司的合法权益提供有力保障。
综上所述，当员工申请被迫解除劳动合同时，公司应秉持“合法合规、快速响应、积极沟通”的原则，通过事实核查、协商调解和制度优化来化解危机。即使最终走向法律程序，公司也应以充分的证据来维护自身的权益，并借此契机完善内部管理，减少类似事件的发生概率。