核心前提：员工提交被迫解除劳动合同通知书后，用人单位需依法处理劳动关系终止及后续义务。
结论前置：
- 用人单位需确认解除合法性，核查员工主张的“被迫解除”事由是否成立；
- 依法办理离职手续，包括结算工资、经济补偿、出具离职证明等；
- 防范法律风险，避免因程序违法引发劳动仲裁或诉讼。
具体分析：
1. 确认解除合法性
员工主张“被迫解除”通常基于《劳动合同法》第38条，如未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保、未提供劳动条件等。用人单位需：
- 核查事实：确认员工主张的事由是否属实（如工资是否拖欠、社保是否漏缴）；
- 固定证据：保留工资发放记录、社保缴费凭证、劳动合同等，证明自身无过错；
- 法律后果：若事由成立，员工有权解除合同并主张经济补偿（N倍月工资）；若不成立，可能被认定为员工主动离职，无需支付补偿。
示例：若员工以“未缴社保”为由解除，用人单位需提供社保缴费记录证明已履行义务，否则需补缴并支付经济补偿。
2. 办理离职手续
无论解除是否合法，用人单位均需：
- 结算工资：在离职时一次性付清工资（含加班费、奖金等）；
- 支付经济补偿（如适用）：按工作年限计算（每满1年支付1个月工资）；
- 出具离职证明：注明劳动合同期限、解除日期、工作岗位等，不得附加不利评价；
- 转移档案和社保：在15日内办理社保关系转移手续。
风险提示：未及时出具离职证明或扣押档案，可能被要求赔偿员工损失（如新工作机会丧失）。
3. 防范法律风险
- 避免报复性措施：不得因员工主张权利而降低离职补偿、诋毁名誉等；
- 书面回复解除通知：若不认可员工主张，需在收到通知后3日内书面回复并说明理由；
- 准备应诉材料：如员工申请劳动仲裁，需提交劳动合同、工资记录、解除通知等证据。
建议：用人单位可委托律师审核解除通知的合法性，制定应对方案，降低纠纷风险。
总结
员工提交被迫解除通知后，用人单位应优先核查事实、依法处理离职手续，并主动防范法律风险。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程或证据固定方法。