要避免建筑工地临时用工被认定为劳动关系从而主张双倍工资，可以从以下几个关键方面着手，以下结论前置为您说明：

1. 明确用工性质为劳务关系

   • 签订劳务合同：这是最直接有效的方式。在劳务合同中，清晰明确地约定双方为劳务关系，而非劳动关系。详细规定劳务内容，例如具体的工作任务，像搬砖、搅拌水泥等具体事项；工作期限，明确是短期几天还是几个月；报酬支付方式，是一次性支付还是分阶段支付，以及支付的具体金额和时间节点等。通过这些详细约定，从合同层面区分劳务关系与劳动关系。
   • 避免使用劳动关系相关表述：在合同条款以及日常管理过程中，不要出现如“工资”“考勤”“福利待遇”“劳动合同期限”等具有劳动关系特征的词汇。例如，不要约定上下班打卡考勤制度，因为这是劳动关系中常见的管理方式；报酬也不要称为工资，可称为劳务费。

2. 管理方式体现劳务关系特征

   • 工作安排灵活性：劳务关系中，用工方对劳务提供者的工作安排相对灵活。对于建筑工地临时用工，不要像对待正式员工那样进行严格的工作时间和任务安排。比如，不要求劳务提供者必须每天固定工作8小时，可以根据工程进度和实际需求，灵活安排其工作时间和任务量。
   • 不进行全面管理：劳动关系中，用人单位对员工有全面的管理权，包括工作纪律、行为规范等方面。而在劳务关系中，用工方主要关注劳务成果，对劳务提供者的过程管理较少。例如，不要对临时用工人员的着装、言行等进行过多约束，只要其能够按照要求完成相应的劳务工作即可。

3. 报酬支付方式区别劳动关系

   • 按劳务成果支付：劳务关系的报酬支付通常是根据劳务提供者完成的劳务成果来确定的。在建筑工地临时用工中，可以按照完成的工作量，如搬运了多少块砖、砌了多少面墙等来计算报酬，而不是按照工作时间来支付工资。
   • 不提供固定工资和福利：劳动关系中，员工享有固定的工资以及各种福利待遇，如社会保险、带薪年假等。对于临时用工，要避免提供这些固定待遇。例如，不为其缴纳社会保险，也不承诺给予带薪年假等福利。

4. 提供劳务的主体符合要求

   • 避免使用符合劳动关系主体资格的人员：如果劳务提供者是符合建立劳动关系主体资格的人员，如年满16周岁且未达到退休年龄、具有劳动能力的自然人，那么被认定为劳动关系的可能性会增加。因此，在选择临时用工人员时，可以考虑使用一些特殊主体，如退休人员、在校学生等，但要注意符合相关法律法规的规定。例如，使用退休人员时，要确保其已经享受养老保险待遇，这样在一定程度上可以降低被认定为劳动关系的风险。

在实际操作过程中，建筑工地的情况可能比较复杂，如果遇到具体问题或者不确定如何操作，可以直接向我咨询，我会结合具体情况为您提供详细的法律建议。