工地按小时计算的临时工是否可以认定为劳动关系，需根据具体情况判断。以下从多个角度进行分析：

一、劳动关系的认定标准

1. 主体资格合法：

   • 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力。在工地按小时计算工资的场景中，若用工方为合法注册的建筑公司或承包商，且临时工达到法定就业年龄，则双方具备构成劳动关系的主体资格。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者需接受用人单位的管理，服从其安排，并遵守其规章制度。在工地场景中，若临时工需接受工地管理人员的指挥，遵守工地的考勤、安全等规定，则表明双方存在管理与被管理关系，这是构成劳动关系的重要特征。

3. 劳动构成业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。在工地按小时计算工资的场景中，若临时工从事的是建筑工地的具体工作，如搬运材料、砌砖等，这些工作显然是建筑公司业务运营的一部分，因此满足这一认定标准。

二、非全日制用工的特殊性

对于工地按小时计算的临时工，若其工作时间灵活，一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，则可能构成非全日制用工。非全日制用工虽工作时间灵活，但双方仍需明确工作内容和管理关系，并可订立口头或书面协议以明确权利义务。若满足非全日制用工的条件，且双方存在管理与被管理关系，则仍可认定为劳动关系。

三、不存在劳动关系的情况

若工地按小时计算的临时工与用工方之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成以下关系：

• 劳务关系：若临时工仅为用工方提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系，则可能构成劳务关系。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生即属于劳务关系。

• 承揽关系：若临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用工方支付报酬，则可能构成承揽关系。例如，装修公司将门窗安装工作承包给临时工即属于承揽关系。

四、法律建议

1. 明确用工性质：对于工地按小时计算的临时工，建议用工方和劳动者在用工前明确用工性质，是构成劳动关系还是劳务关系等，以便明确双方的权利义务。

2. 签订书面协议：无论构成何种关系，建议双方签订书面协议，明确工作内容、工作时间、劳动报酬、支付方式等关键条款，以避免后续纠纷。

3. 保障劳动者权益：若构成劳动关系，用工方需为劳动者缴纳社会保险，保障其在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的权益。同时，需按时足额支付劳动报酬，且结算支付周期最长不得超过十五日。

4. 寻求法律帮助：若双方对用工性质存在争议，或发生劳动纠纷，建议及时寻求法律帮助，通过法律途径维护自身权益。

总结来说，工地按小时计算的临时工是否可以认定为劳动关系，需根据双方是否具备劳动关系的认定标准来判断。若满足条件，则构成劳动关系；若不满足，则可能构成劳务关系或其他法律关系。在用工过程中，建议双方明确用工性质，签订书面协议，并保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。