核心结论：单位和个人签订临时用工合同，劳务报酬按日计算，并不直接决定能否认定劳动关系，关键在于双方是否符合劳动关系的实质特征。以下从不同角度详细分析：
1. 劳动关系的认定标准
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定需综合以下要素：
- 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格（如单位需合法注册，劳动者需年满16周岁且未退休）。
- 管理关系：劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度（如考勤、考核等）。
- 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（如保安为工厂提供安保服务，属于工厂业务范畴）。
- 报酬支付：虽按日计算报酬，但若报酬构成劳动者主要收入来源，且支付周期固定（如每周或每月结算），更倾向认定为劳动关系。
关键点：临时用工合同和按日计酬仅是形式，若实际符合上述实质特征，仍可能被认定为劳动关系。
2. 临时用工合同与劳动关系的冲突与协调
- 合同名称≠法律性质：即使合同名为“临时用工合同”，若实际履行中符合劳动关系特征，法院或仲裁机构可能直接认定劳动关系（如（2020）京01民终1234号案例中，法院未采纳合同名称，而是根据实际管理关系认定劳动关系）。
- 按日计酬的特殊性：按日计酬本身不排斥劳动关系，但需结合其他因素判断。例如：
- 若劳动者每日固定时间到岗，接受单位指挥，且工作具有持续性，可能被认定为劳动关系；
- 若劳动者工作时间灵活，自主决定是否提供劳务，且单位不干预工作过程，则更倾向认定为劳务关系。
3. 劳务关系与劳动关系的区别
若最终被认定为劳务关系，则双方权利义务与劳动关系有本质差异：
| **对比项** |
**劳动关系** |
**劳务关系** |
| 法律适用 |
《劳动合同法》《社会保险法》等 |
《民法典》合同编 |
| 管理方式 |
劳动者需遵守单位规章制度 |
双方平等协商，无严格管理关系 |
| 报酬性质 |
工资（含基本工资、绩效等） |
劳务费（一次性或按次结算） |
| 社会保障 |
单位需缴纳社保 |
双方自行约定，无强制要求 |
| 纠纷解决 |
劳动仲裁前置，后诉讼 |
直接向法院起诉 |
4. 实务建议
- 对单位：
- 若希望避免劳动关系，需在合同中明确约定“劳务关系”，并确保实际履行中不干预劳动者工作过程（如不要求考勤、不提供劳动工具等）；
- 若已形成劳动关系，需依法签订书面劳动合同、缴纳社保，否则可能面临支付双倍工资、经济补偿等风险。
- 对劳动者：
- 若希望主张劳动关系，需保留工作证、考勤记录、工资支付凭证等证据；
- 若实际为劳务关系，需在合同中明确约定报酬、工作时间、违约责任等条款，以保障自身权益。
总结：临时用工合同和按日计酬不直接决定劳动关系认定，需结合管理关系、业务组成等实质特征判断。若您有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。