日结临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，不能一概而论，需结合具体情形判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、可能构成劳动关系的情形
根据《中华人民共和国劳动法》和原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，如果日结临时工满足以下条件，则可能与用人单位构成劳动关系：
主体资格合法：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力。
管理与被管理关系：用人单位依法制定的各项劳动规章制度需适用于劳动者，劳动者需接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。例如，某工厂因订单激增临时招聘了一批工人，这些工人每天工作结束后结算工资，但他们遵守工厂的规章制度，接受工厂的管理和指挥，且其工作内容是工厂生产流程的一部分。在这种情况下，尽管工资是日结的，但这些工人与工厂之间很可能构成劳动关系。
业务组成部分：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。这要求劳动者的工作内容与用人单位的核心业务紧密相关，是用人单位业务运营不可或缺的一部分。
二、不构成劳动关系的情形
并非所有日结临时工都与用人单位构成劳动关系。以下是一些不构成劳动关系的典型情形：
劳务关系：如果日结临时工只是为用人单位提供一次性或特定的劳务服务，且不受用人单位的日常管理和指挥，那么他们与用人单位之间可能构成劳务关系而非劳动关系。例如，某公司请了一名临时的清洁工来打扫办公室，清洁工完成后即获得报酬，双方之间不存在长期稳定的用工关系，也不存在管理与被管理的关系，因此更可能构成劳务关系。
承揽关系：如果日结临时工以完成一定的工作成果为目的，自主决定工作方式和时间，且风险自担，那么他们与用人单位之间可能构成承揽关系。例如，某建筑公司请了一名临时的电工来安装电路，电工按照公司的要求完成工作并交付成果后获得报酬，但电工在工作过程中自主决定工作方式和时间，且对工作中可能出现的风险自行承担责任，这种情况下更可能构成承揽关系。
三、判断标准与法律依据
在判断日结临时工是否与用人单位构成劳动关系时，应综合考虑以下因素：
双方当事人的真实意思表示：是否存在建立劳动关系的合意。这要求双方对用工关系有明确的认知和期望，且这种期望与劳动关系的特征相符合。
实际履行情况：劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥和监督，以及是否从事用人单位安排的有报酬的劳动。这是判断劳动关系是否存在的重要依据。
经济从属性：劳动者在经济上是否依赖于用人单位，如工资支付、福利待遇等。如果劳动者在经济上高度依赖用人单位，那么更可能构成劳动关系。
组织从属性：劳动者是否被纳入用人单位的生产经营体系和组织结构中。这要求劳动者的工作内容与用人单位的核心业务紧密相关，且劳动者在用人单位的组织结构中占据一定的位置。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
四、建议与注意事项
对于日结临时工而言，为了保障自己的合法权益，建议在与用人单位建立用工关系时明确双方的权利和义务，尽可能签订书面协议以明确工作内容、工资支付方式、工作时间等关键条款。同时，劳动者应保留好与用人单位之间的沟通记录、工资支付凭证等证据，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
对于用人单位而言，应依法与劳动者建立劳动关系，履行管理职责，包括签订劳动合同、提供安全培训等。同时，用人单位应按时足额支付劳动报酬，并依法为劳动者缴纳社会保险，以维护劳动者的合法权益并避免法律风险。
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