结论前置：临时工在一定条件下可以认定为劳动关系，但具体是否构成劳动关系需根据双方之间的实际情况来判断，包括工作性质、管理关系、报酬支付及业务组成等因素。
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定年龄，具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系（人身依附性）：
- 临时工需遵守用人单位的规章制度，接受考勤、工作安排、监督等管理。例如，按时上下班、听从工作任务和流程的指挥等，这体现了劳动者对用人单位的人身依附性。
劳动报酬支付：
- 用人单位定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。这体现了劳动关系中经济上的从属性。
劳动内容：
- 临时工所从事的工作是用人单位业务的组成部分，而非独立或与业务无关联的工作。这是判断劳动关系的重要标准之一。
二、临时工构成劳动关系的法律依据
《中华人民共和国劳动法》的适用范围：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第二条，该法适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立的劳动关系。临时工作为劳动者，只要与用人单位存在用工事实，即受该法保护。
《劳动合同法》对劳动关系的进一步规范：
- 《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这一条款明确劳动关系建立的时点为“用工之日”，与合同签订时间无关。临时工自开始工作起即享有法定权益，包括工资支付、社会保险缴纳及劳动安全保障等。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的明确规定：
- 该意见指出，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，就适用劳动法。这直接确认了临时工的劳动者身份，强调劳动关系以实际用工为核心标准，而非合同形式或名称。
三、不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 如果临时工为用人单位提供一次性或偶发性劳务，双方地位平等，无管理与被管理关系，则更倾向于认定为劳务关系。例如，临时为某家庭提供家政服务的人员，通常不视为与该家庭构成劳动关系。
承揽关系：
- 如果临时工以完成特定工作成果为目的，自行提供工具、设备和技术，独立完成任务并向用人单位交付成果后获取报酬，这更符合承揽关系的特征。例如，临时为某公司设计一款产品的设计师，可能构成承揽关系而非劳动关系。
四、实践建议
对于用人单位：
- 应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障。包括但不限于签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。
- 对于不符合劳动关系构成要件的临时工雇佣情况，用人单位也应注意区分并妥善处理，以避免潜在的法律风险。
对于临时工：
- 应了解自己的法律地位和权益，如果与用人单位存在用工事实，即享有劳动法规定的各项权益。
- 如果遇到用人单位侵犯自己权益的情况，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
总结：临时工是否构成劳动关系需根据具体情况进行细致分析。在实际操作中，建议双方明确约定工作内容、管理方式、报酬支付等条款，以减少潜在的法律风险。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。