结论：临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。若符合劳动关系的认定标准，则双方存在劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或者国家机关、事业单位、社会团体等。
- 劳动者需达到法定就业年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系（人身依附性）：
- 临时工需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，如按时上下班、听从工作任务和流程的指挥等。
- 例如，某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度，这种情况下临时工与工厂之间就形成了管理与被管理的关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位需定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。
- 例如，临时工的工资可能按小时、按天或按月计算，但无论哪种方式，都需确保报酬的支付与劳动量或工作时间相匹配。
劳动内容：
- 临时工所从事的工作应是用人单位业务的组成部分。
- 例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，因此临时工与快递公司之间可能构成劳动关系。
二、不存在劳动关系的情况
若临时工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成以下关系：
劳务关系：
- 劳动者为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系。
- 例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，这种情况下临时工与家庭之间就构成了劳务关系。
承揽关系：
- 临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用人单位支付报酬。
- 例如，装修公司将门窗安装工作承包给临时工，临时工自行准备工具、材料，并按照装修公司的要求完成安装工作，这种情况下临时工与装修公司之间就构成了承揽关系。
三、法律建议与风险提示
对于用人单位：
- 在招聘临时工时，应明确双方的法律关系，避免将劳务关系误认为劳动关系，从而承担不必要的法律责任。
- 若构成劳动关系，用人单位应依法与临时工签订劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性），按时支付劳动报酬，提供必要的工作条件和安全保护，并缴纳社会保险。
- 若不构成劳动关系，用人单位也应与临时工签订书面协议，明确双方的权利义务，以避免潜在的法律纠纷。
对于临时工：
- 在接受用人单位的雇佣时，应了解自己的法律地位，明确双方的法律关系。
- 若构成劳动关系，临时工应依法维护自己的合法权益，如要求签订劳动合同、按时支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
- 若不构成劳动关系，临时工也应与用人单位签订书面协议，确保自己的劳动成果得到合理报酬，并保留好相关证据，以备不时之需。
总结：临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。在判断时，应综合考虑主体资格、管理与被管理关系、劳动报酬支付以及劳动内容等因素。若构成劳动关系，双方应依法履行各自的权利和义务；若不构成劳动关系，则需根据实际情况确定双方之间的法律关系，并据此处理相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。