临时用工属于劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、构成劳动关系的情况
主体资格合法：
- 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备合法的用工主体资格。
- 劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系：
- 临时工需接受用人单位的管理，服从其工作安排，并遵守用人单位的规章制度。例如，某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。
- 这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征，体现了劳动者对用人单位的从属性。
劳动构成业务组成部分：
- 临时工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分。
- 如果临时工的工作与用人单位的业务无直接关联，则可能不构成劳动关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位需定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。
- 报酬支付是劳动关系中劳动者提供劳动后应得的回报，也是劳动关系的重要体现。
特殊情形：对于非全日制用工形式的临时工，虽然工作时间灵活（一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时），但双方仍需明确工作内容和管理关系，并可订立口头或书面协议以明确权利义务。这种情况下，非全日制用工也构成劳动关系。
二、构成劳务关系的情况
主体广泛性：
- 劳务关系的双方都是平等的民事主体，可以是自然人、法人或其他组织。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，此时家庭作为雇主与临时工之间构成劳务关系。
平等性：
- 劳务关系中，双方在法律地位上一律平等，不存在隶属关系。临时工不接受用人单位的管理和监督，而是按照双方约定的劳务内容提供服务。
合同性：
- 劳务关系以劳务合同为基础，明确双方的权利和义务。如果临时工与用工单位签订的是劳务合同，或者双方之间的关系更符合劳务关系的特征（如一次性或临时性的工作，双方地位平等，不存在管理与被管理的关系等），则双方构成劳务关系。
一次性或临时性：
- 劳务关系通常是一次性或临时性的，任务完成后即终止。例如，装修公司将门窗安装工作承包给临时工，安装完成后双方关系即告结束。
三、法律建议与风险提示
对于用人单位：
- 在招聘临时工时，应明确双方的法律关系，根据实际情况选择签订劳动合同或劳务合同。
- 如果构成劳动关系，用人单位需依法为临时工缴纳社会保险，保障其合法权益。
- 避免将劳动关系与劳务关系混淆，以减少潜在的法律风险。
对于劳动者：
- 在接受临时工作时，应了解自己的法律地位和权益，与用人单位明确约定工作内容、报酬支付等事项。
- 如果构成劳动关系，劳动者享有与正式员工相同的劳动权益，包括工资、福利、社会保险等。
- 在发生纠纷时，劳动者可以依法维护自己的合法权益。
总结：临时用工属于劳动关系还是劳务关系，需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。如果符合劳动关系的认定标准，则双方构成劳动关系；如果不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。