签订临时用工协议并不一定意味着双方构成劳务关系，其是否构成劳动关系需根据具体情况及法律规定进行综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、劳动关系与劳务关系的核心区别

1. 主体地位与管理：

   • 劳务关系：双方是平等的民事主体，提供劳务者按约定完成任务，用工方支付报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系。例如，企业聘请装修工人进行短期装修，装修工人自行安排工作，企业不进行日常管理。
   • 劳动关系：劳动者需接受用人单位的支配和指挥，存在隶属性。劳动者需遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。例如，员工需遵守公司规章制度，按时上下班，接受公司的管理和监督。

2. 关系特征与目的：

   • 劳务关系：不具有劳动关系中的从属特征，提供劳务者不需遵守用工方的考勤、请假等制度，以完成特定劳务成果为目的。
   • 劳动关系：具有排他性，劳动者在同一时间只能与一个用人单位建立劳动关系，且以劳动为目的，享受劳动法上的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。

二、构成劳动关系的要件

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及相关法律规定，判断临时用工是否构成劳动关系，需综合考虑以下要素：

1. 主体资格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。
2. 劳动管理：劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。

三、临时用工协议可能构成劳动关系的情形

1. 协议具备劳动合同实质要件：如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款明确，且双方实际履行中劳动者接受用人单位的管理，遵守规章制度，用人单位按时支付报酬。
2. 实际履行符合劳动关系特征：例如，临时工需遵守用人单位的营业时间、工作流程，接受监督和管理，且其工作为用人单位业务的核心组成部分。在此情形下，即使签订的是临时用工协议，也可能被认定为劳动关系。

四、临时用工协议不构成劳动关系的情形

1. 属于劳务关系：若协议约定的是提供特定劳务成果，一次性结算报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系，则可能构成劳务关系。例如，为完成短期装修工程而签订的临时用工协议，装修工人自行安排工作，公司不进行日常管理。
2. 属于承揽关系：若劳动者以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果，用人单位仅关注工作成果而不干涉工作过程，则可能构成承揽关系。例如，摄影师使用自己的设备拍摄商业照片，自行安排时间和地点，交付成果后获取报酬。

五、法律建议

1. 明确协议内容：在签订临时用工协议时，双方应明确约定工作内容、期限、待遇等重要条款，以避免后续纠纷。
2. 保留证据：无论是劳动者还是用人单位，都应保留好与临时用工相关的证据，如考勤记录、工资条、工作证等，以证明实际用工情况。
3. 及时咨询：如对协议性质或实际履行情况存在疑问，应及时向我咨询，以便更好地维护自身合法权益。

综上所述，临时用工协议是否构成劳动关系并非一成不变，而是需根据具体情况及法律规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。