结论：劳务协议或临时用工协议是否会被认定为劳动关系，并非一概而论，而是需要根据协议的具体内容、双方的实际履行情况以及相关法律法规进行综合判断。

一、可能被认定为劳动关系的情形

1. 协议具备劳动合同实质要件：

   • 如果劳务协议或临时用工协议中明确规定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动合同的基本要素，并且双方在实际履行过程中，劳动者接受了用人单位的管理，遵守了用人单位的规章制度，那么该协议很可能被视为劳动合同，从而构成劳动关系。
   • 例子：某企业因短期项目需要招聘临时工，签订了包含详细工作条款的临时用工协议，并且临时工按照企业的工作安排进行劳动，接受企业的全面管理。在此情况下，该临时用工协议应被视为劳动合同。

2. 实际履行符合劳动关系特征：

   • 即使协议名称上为劳务协议或临时用工协议，但如果双方在实际履行过程中，劳动者提供了用人单位业务组成部分的劳动，并且接受了用人单位的管理和指挥，那么该关系也可能被认定为劳动关系。
   • 例子：一个临时工在工厂里按照工厂的规章制度和工作时间进行生产劳动，接受工厂的全面管理，那么即使他签订的是临时用工协议，也可能被认定为劳动关系。

二、不被认定为劳动关系的情形

1. 属于劳务关系：

   • 如果劳务协议或临时用工协议仅约定了临时的劳务事项，如一次性的服务或短期任务，并且双方不存在管理与被管理的隶属关系，那么该协议更倾向于被认定为劳务合同，不构成劳动关系。
   • 例子：某家庭请一位钟点工打扫卫生，双方签订的临时用工协议仅约定了服务时间和报酬，钟点工按照自己的时间安排工作，不受家庭内部规章制度的约束。这种情况下，该协议应被认定为劳务合同。

2. 属于承揽关系：

   • 如果劳动者以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果，用人单位仅关注工作成果而不干涉工作过程，那么该关系可能构成承揽关系，也不属于劳动关系。
   • 例子：摄影师使用自己的设备拍摄商业照片，自行安排时间和地点，交付成果后获取报酬。这种情况下，摄影师与用人单位之间构成承揽关系。

三、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 在签订劳务协议或临时用工协议时，应明确协议的性质和目的，避免因为协议内容不明确或实际履行情况与协议不符而引发劳动纠纷。
   • 如果确实需要建立劳动关系，应当依法签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。

2. 对于劳动者：

   • 在签订协议前，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。
   • 如果在实际履行过程中发现自己的权益受到侵害，应及时与用人单位沟通协商，或者寻求法律援助。

最后，劳务协议或临时用工协议是否会被认定为劳动关系，需要根据具体情况进行综合判断。如果你在这方面有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。