签订临时用工协议并不必然排除劳动关系，其是否被认定为劳动关系，关键在于双方是否实际上满足了劳动关系的构成要件。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、劳动关系的构成要件
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律规定，判断临时用工是否构成劳动关系，需综合考虑以下要素：
- 主体资格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。
- 劳动管理：劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 业务组成：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。
二、可能成立劳动关系的情形
即使签订了临时用工协议，若满足以下条件，也可能被认定为劳动关系：
- 协议具备劳动合同实质要件：如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款明确，且双方实际履行中劳动者接受用人单位的管理，遵守规章制度，用人单位按时支付报酬。
- 实际履行符合劳动关系特征：例如，临时工需遵守用人单位的营业时间、工作流程，接受监督和管理，且其工作为用人单位业务的核心组成部分。
在此情形下，劳动者享有劳动法上的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。
三、不成立劳动关系的情形及协议撰写建议
若希望临时用工协议不被认定为劳动关系，可以从以下几个方面入手撰写协议，并确保实际履行中不出现劳动关系的特征：
明确劳务关系性质：
- 在协议中明确约定双方为劳务关系，而非劳动关系。
- 约定劳动者提供的是特定劳务成果，而非持续性的劳动服务。
避免劳动管理特征：
- 协议中不约定劳动者需遵守用人单位的规章制度。
- 实际履行中，不要求劳动者按时上下班，不进行日常考勤管理。
- 劳动者自行安排工作方式和时间，用人单位仅关注工作成果。
一次性结算报酬：
- 约定报酬为一次性结算，不按工作时间或工作量定期支付。
- 避免使用“工资”、“薪金”等表述，改用“劳务费”、“报酬”等。
明确工作成果和交付标准：
- 详细描述劳动者需完成的工作成果和交付标准。
- 约定用人单位仅对工作成果进行验收，不干涉工作过程。
示例条款：
“甲方（用人单位）委托乙方（劳动者）完成XX工作，乙方应按照甲方要求的时间和标准交付工作成果。甲方对工作成果进行验收，验收合格后一次性支付乙方劳务费XX元。乙方在工作过程中自行安排工作方式和时间，不受甲方日常管理。”
四、实际操作与建议
- 协议内容要详尽：确保协议中明确约定了双方的权利义务、工作成果、报酬支付等关键条款。
- 实际履行要一致：协议内容与实际履行情况要保持一致，避免出现口头约定与书面协议不符的情况。
- 保留相关证据：如工作成果交付记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。
- 及时咨询法律人士：如遇疑问或纠纷，建议及时向我咨询，以便更好地维护自身合法权益。
总之，撰写临时用工协议时，应明确双方的法律关系性质，避免出现劳动关系的特征，并确保协议内容与实际履行情况一致。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。