临时工聘请属于劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况判断，主要看是否符合劳动关系的认定标准。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系（人身依附性）：
- 临时工需遵守用人单位的规章制度，接受考勤、工作安排、监督等管理。例如，某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。
- 若临时工与用人单位之间不存在这种管理与被管理的关系，而是平等主体之间的劳务交换，则更可能构成劳务关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。例如，临时工按月或按周领取工资，且工资数额与工作时间或工作量相关。
- 若报酬支付不固定，或是一次性支付，则可能更倾向于劳务关系。
劳动内容：
- 临时工所从事的工作是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分。
- 若临时工从事的工作与用人单位业务无直接关联，或是一次性、临时性的工作，则可能不构成劳动关系。
二、特殊情况的考量
- 非全日制用工：非全日制用工形式的临时工，虽工作时间灵活（一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时），但双方仍需明确工作内容和管理关系，并可订立口头或书面协议以明确权利义务。这种情况下，临时工与用人单位之间仍构成劳动关系。
- 受雇于个人：若临时工是受雇于个人，且工作具有临时性、短期性、一次性特点，双方未形成稳定的管理与被管理关系，报酬支付也不固定，这种情况下可能不构成劳动关系，而更倾向于劳务关系。
三、法律后果与建议
若构成劳动关系：
- 临时工享有与正式员工相同的劳动权益，包括工资、福利、社会保险等。
- 用人单位需依法与临时工签订劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性），按时支付劳动报酬，提供必要的工作条件和安全保护等。
若构成劳务关系：
- 临时工与用工单位之间的权利义务关系主要依据劳务合同的约定来确定。
- 用工单位无需为临时工缴纳社会保险，但需按照劳务合同的约定支付报酬，并承担因劳务活动产生的其他责任。
建议：用人单位在聘请临时工时，应明确双方的法律关系，根据实际情况选择合适的用工形式，并依法履行各自的权利和义务。对于临时工而言，也应了解自己的法律地位，确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。