临时聘请是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，但多数情况下会构成劳动关系。以下从多个角度为您详细分析：
一、劳动关系的认定标准
根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动关系的认定主要基于以下核心要素：
主体资格：
- 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系（人身依附性）：
- 临时工需遵守用人单位的规章制度，接受考勤、工作安排、监督等管理。例如，按时上下班、听从工作任务和流程的指挥等。
- 如果临时工在用人单位的管理下提供劳动，且这种管理具有持续性、稳定性，那么更倾向于构成劳动关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。
- 定期、稳定的报酬支付是劳动关系的一个重要特征。
劳动内容：
- 临时工所从事的工作是用人单位业务的组成部分，而非独立或与业务无关联的工作。
- 如果临时工的工作是用人单位日常运营中不可或缺的一部分，那么更可能构成劳动关系。
二、临时聘请可能构成劳动关系的情形
非全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 在这种情况下，即使未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，即可认定构成劳动关系。
事实劳动关系：
- 即使未签订书面劳动合同，但如果临时工在用人单位的管理下提供劳动，且用人单位定期支付报酬，那么双方之间可能构成事实劳动关系。
三、临时聘请可能不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 如果临时工以自己的技能、设备等独立完成一定的工作任务，不受用人单位的管理和约束，工作时间和工作方式具有较大的自主性，则双方形成的是劳务关系。
- 例如，单位临时聘请专家完成一项特定的技术咨询项目，专家独立开展工作并交付成果，这种情况下双方的关系更偏向于劳务关系。
承揽关系：
- 当临时聘用人员按照定作人的要求完成特定工作并交付工作成果，定作人接受成果并支付报酬时，双方可能构成承揽关系。
- 例如，单位临时聘请装修工人对办公场所进行装修，装修工人按照要求完成装修工作后交付成果，这种情况下的合同更倾向于承揽合同。
四、法律建议
对于用人单位：
- 在临时聘请人员时，应明确双方的法律关系，签订合适的合同（如非全日制用工合同、劳务合同或承揽合同），以明确双方的权利和义务。
- 确保临时工的各项合法权益得到保障，包括但不限于按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。
对于劳动者：
- 在接受临时聘请时，应了解自己的法律地位和权益，与用人单位明确约定工作内容、报酬支付方式等关键条款。
- 如发生争议，应及时收集证据（如工作记录、报酬支付凭证等），以维护自己的合法权益。
总结来说，临时聘请是否构成劳动关系需根据具体情况判断。如果满足劳动关系的各项要件（如主体资格、管理与被管理关系、劳动报酬支付、劳动内容等），则无论是否有书面劳动合同，均可认定为劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。