雇请临时工在多数情况下会构成劳动关系，但具体是否构成需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系（人身依附性）：
- 临时工需遵守用人单位的规章制度，接受考勤、工作安排、监督等管理。例如，临时工需要按时上下班，听从工作任务和流程的指挥，这体现了其与用人单位之间的人身依附性。
劳动报酬支付：
- 用人单位定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。这表明临时工与用人单位之间存在经济从属性。
劳动内容：
- 临时工所从事的工作是用人单位业务的组成部分，而非独立或与业务无关联的工作。这体现了临时工与用人单位之间的组织从属性。
二、特殊情况的考量
- 非全日制用工：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。这种情况下，临时工与用人单位之间仍然构成劳动关系。
- 劳务关系：若临时工是受雇于个人，工作具有临时性、短期性、一次性特点，且双方未形成稳定的管理与被管理关系，报酬支付也不固定，这种情况下可能不构成劳动关系，而更倾向于劳务关系。劳务关系中的双方地位平等，不存在隶属关系，提供劳务的一方按照约定完成工作任务后，接受劳务的一方支付报酬。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 若构成劳动关系，临时工享有劳动法规定的各项权利，如签订书面劳动合同、获得劳动报酬、享受社会保险等。用人单位则需承担相应的法律义务，如按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。
- 若不构成劳动关系，而构成劳务关系或其他法律关系，则双方的权利义务将根据具体约定和法律规定来确定。
建议：
- 用人单位在雇请临时工时，应明确双方的法律关系，并根据实际情况签订合适的合同（书面或口头），以确保双方的合法权益得到保障。
- 临时工在接受雇佣时，也应了解自己的法律地位和权利义务，以便在必要时维护自己的合法权益。
总结来说，雇请临时工是否构成劳动关系需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。用人单位应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。